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公司變更登記，勞動合同如此處理

發表于：2016-08-04閱讀量：（2454）

在我國的法律規定和司法實踐中，勞動合同屬于特殊的民事合同。勞動者和用人單位締定的勞動合同，不僅為《民法通則》等民事一般法律所制約，更須遵守《勞動法》和《勞動合同法》的特殊性規定。可以說，我國的勞動合同制度是一類體系完備、規定具體的要式合同。

現行的《勞動法》和《勞動合同法》規定，勞動合同須以書面的形式簽訂。未與勞動者簽訂書面勞動合同，而產生實質性勞動關系的，用人單位須承擔懲罰性的賠償責任。同時，對于勞動合同記載的內容和格式，法律法規也有相應的嚴格規定。一般來講，勞動合同須記載用人單位的性質，如果是法人，更需要說明法人的名稱、法定代表人、主要負責人和投資人等等。

眾所周知，現代市場經濟發展瞬息萬變。市場上公司的兼并、重組，股東的股權轉讓、出售非常頻繁。也即，在實踐中，常常遇到勞動者所屬的用人單位出現法人名稱的變更、法定代表人變更等公司變更登記的情形。那么，當用人單位的公司變更登記時，原有的勞動合同應如何處理呢？

我國法律規定，公司登記要素的變更后，勞動合同必須繼續履行：

《勞動合同法》第33條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

從法理上說，勞動者是與法人的用人單位這一物權客體發生勞動關系，而非法定代表人的人格。同時，用人單位發生名稱的變化，亦不影響法人的物權主體繼續存續，且一般不至于對勞動者履行勞動合同造成阻礙。退一萬步講，即便用人單位的所屬法人發生兼并重組，其所有權實體被解散分割。為了進一步保護勞動者的特殊利益，法律依然支持原有勞動關系繼續履行！

在實踐中，最常見的情形是用人單位的名稱發生變化。

用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員并沒有任何變動，更不會導致原公司消亡，只是以另外一個名稱繼續存在。既然主體尚在，自然不應改變原勞動合同雙方主體的權利義務。即人單位不能因此處理與員工之間的勞動合同關系。這是指實體上不會發生變化，原勞動合同繼續有效。但是單位名稱、法定代表人、注冊地、營業地等畢竟屬于勞動合同的必備條款，既然這些元素發生變化，在形式上，還是應該就勞動合同這些條款進行變更。

在具體實踐中，用人單位應當與員工就單位名稱或法定代表人等客觀事實的變化進行協商，達成一致時變更勞動合同的相關內容。一些地方性的勞動合同管理規定也對此做出明確要求。如《北京市勞動合同規定》第27條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。因此，從管理的角度看，當單位名稱變化時，還是應當對合同中的主體名稱進行變更。但是同時如要變更其他內容，在協商的過程中員工不同意的，用人單位需繼續履行原勞動合同，并詳細記錄合同變更的過程及留存員工拒絕變更的意見。

其次，假如用人單位的主體發生變更，勞動合同也必須繼續履行。

用人單位主體發生變化主要有分立、合并兩種形式。按照《公司法》的規定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設立合并和吸收合并。

新設立合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散；一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由另一個用人單位承擔。分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括創設式分立和存續式分立兩種形式。

創設式分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散；存續式分立指用人單位分出一個或一個以上的新的用人單位，原用人單位繼續存在。用人單位發生合并、分立的直接后果是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位發生了實質性的改變。

《勞動合同法》第三十四條規定用人單位合并或分立后，故其應當和勞動者繼續履行由原單位簽署的勞動合同，合并后的用人單位不能以合并為理由單方解除合同或單方變更合同，勞動者也不能以單位合并為由拒絕工作。在用人單位分立中，分立后的單位分別承繼了原單位部分權利義務，此時分立后的用人單位應當與其承繼的權利義務相對應的勞動者繼續履行原單位簽訂的勞動合同。分立后的用人單位不能以分立為理由拒不履行合同，也不得單方解除合同及變更合同，勞動者也不能以單位分立為由拒絕為新單位服務。