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勿把股權激勵當福利｜股權激勵戰略領袖營

發表于：2017-06-26閱讀量：（2921）

“為了使人力資本成為企業發展的基石，目前越來越多的企業采用股權激勵，意在給激勵對象一些股東權利，讓激勵對象與企業成為利益共同體，從而共同努力實現企業更為長遠的目標。很多企業老板或多或少都了解并計劃將股權激勵這一制度引入企業，為企業注入新活力。”

但有一些企業主陷入認識誤區，將股權激勵做成股權福利，造成實際效果往往不如人意。事實上股權激勵和股權福利針對的企業的發展是相反的兩個方向，股權激勵之所以激勵是因為它與未來掛鉤，而股權福利通常“沉溺”過去的抉擇，而與未來無關。

現代企業要建立合理、科學的全面激勵體系應該包含三個部分，分別為短期激勵、中期激勵和長期激勵：

短期激勵和中期激勵表現形式我們較為熟悉，一般采用現金等激勵手段，包括固定月薪、績效獎金或提成獎金等；長期激勵中比較常見的就股權激勵。短期及中期的激勵更多的是對于員工過去貢獻的獎勵，長期激勵則是著眼于未來的展望和期待。受激勵的員工是否能夠通過手中擁有的股權獲得個人利益是基于企業的發展決定的，所以長期激勵是面向少數核心人員激勵機制。企業實施長期股權激勵就要注意避免將其做成和中短期激勵一樣僅回顧過去的貢獻，從而將激勵變成了獎勵。

我們所說的股權福利是針對過去式的貢獻，讓員工獲得長期保障，穩定老員工心態，但其獲得的股權僅與過去貢獻掛勾，并沒有與員工未來的工作相掛鉤。更有甚者，越來越多的企業由于缺乏專業知識和專業機構的輔導，急功近利，缺乏有效退出機制、業績考核沒有系統化流程化、甚至不考核業績、不出資等行為，都會將激勵變成福利，“激勵”變成企業主的一廂情愿，實質上只起到工資獎金的作用。

因此，在設計和實施股權激勵前，企業主應先學會股權激勵的基本原理，從思想認知上徹底了解股權激勵，準確認知自我、深入思考，進而做出正確決定。切莫擔心“民不患寡而患不均”，把股權激勵做成股權福利。這樣不但起不到激勵作用，反而會引起公司內部矛盾，阻礙企業前行。而對于老板來說，不但給了“權”，也不“賺錢”，無形中還增加企業管理風險。實屬得不償失。

股權激勵是一門藝術

股權激勵戰略領袖營

—— 這是一場以方案為核心的頭腦風暴

1、以方案為核心

? 準備：學員將獲得一套便于剖析自己企業情況的表格，圍繞方案進行充分備，擬定意向方案；

? 制定：課堂上逐步推演，初步定制方案框架；小組研討提升，量身制定股權激勵方案；

? 落地：導師傳授落地技巧，指導執行方案，保證方案落地實施。

2、參加領袖營，您的收獲

? 準備方案過程中：深入剖析企業、重新認識自我、理順發展思路

? 制定方案過程中：理解激勵原理、選擇恰當模式、制定適合的方案

? 方案落地：導師傳授落地要訣，突破激勵難點、掌握落地技巧、律師指導規避法律風險

3、課程主要內容

Day 1　方案導入模塊：了解股權激勵的理論以及具體的方法論

▌第一天上午

第一單元　股權激勵戰略總論

重新認識股權

股權激勵的三重境界

基于頂層設計的股權激勵

股權激勵的實施時機選擇與條件創造

第二單元　十點因子定乾坤（上）

定目的——五大目的、九大誤區、三大要點

定對象——激勵四類對象、平衡四類對象、六大誤區、十大標準

定條件——購買條件、行權條件、解鎖條件

定時間——生效時間、出資時間、鎖定時間

▌第一天下午

第二單元十點因子定乾坤（下）

定來源——股權激勵四大來源及選擇

定數量——定量的八大要素、定數量的模型、崗位調整與數量變化

定權利——圖解期權、期股、限制性股票、股票增值權；3+1權利組合模式、3+1權利組合模式分析股權激勵傳統模式；分紅權設計五大要點、增值權的應用技巧、表決權的應用技巧；期權原理與期權操作的四大要點；各種權利如何選擇應用定價格——股權激勵員工是否應該花錢購買？分紅權到底要不要花錢買？送股四大策略：送對人、送得有價值、送得有效果、送得不后悔；股權融資常用估值六法、股權激勵估值五妙法；定價格的兩大調整要素，兩大誤區、兩大要點定平臺——股散權聚、三種持股方式選擇、股散權聚的五大策略、有限合伙持股平臺的操作秘密、股權結構設計

定退出——十種情形、三大方式、五種價格、八大要點

▌第一天晚上

? 答疑

? 巨額股權禮包緣何遭到拒絕案例講解

? 制定各自方案初稿

Day 2　方案完善模塊：了解股權激勵的重點與難點，掌握實操的要點

▌第二天上午

第三單元股權激勵落地實施

準備工作

盡職調查（自我分析）

方案設計

方案執行