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眾所周知，員工在工作中受傷而被認定為工傷時，依法應當享有工傷保險待遇。

但在實際用工過程中，有些公司為了平息事件，往往會與員工私下簽署工傷賠償協議。

那么，用人單位能否與工傷職工就工傷賠償進行“私了”呢？這樣的協議在法律上是否有效力？

01工傷賠償能否進行“私了”

根據《工傷保險條例》第54條的規定，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。

而勞動爭議的處理，根據《勞動法》第77條的規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決

基于此，我們就可以得出結論：

法律允許用人單位和勞動者協商解決工傷賠償事宜。
那關于“私了”協議的法律效力問題呢？ 這個還真不好回答。不過我們可以通過一個案例來了解一下，法院對此是如何判定的。

02以案說法：“私了協議是否具有法律效力”

小華，是工廠里的一名工人。

在去年7月份的時候，他因為個人的操作失誤，在工廠發生了意外，當時被旁邊的工友緊急送往了醫院救治。

廠里在知道了他受傷的消息后，立馬派人前往醫院看望，并當場墊付了所有醫藥費，也向當地勞保局申請了對他的工傷認定。

兩周后，小華出院了，就這起受傷事故他與廠里達成了賠償協議，承諾自愿放棄工傷認定和傷殘等級鑒定。

廠里也在簽完協議的當日，就按約定全額支付了款項，小華還出具了收條。

原以為這件事就此告一段落了，但讓所有人沒想到是，勞保局受理了工廠之前對小華工傷認定申請，并作出了工傷認定。

而且經當地勞動能力鑒定委員會鑒定，小華為十級傷殘。

后來小華也在知道自己情況后，覺得之前工廠賠償自己的錢太少了，不符合賠償標準。

于是，在今年5月11日的時候，他以工傷賠償協議顯失公平為由，向當地人民法院起訴要求撤銷他與工廠簽訂的賠償協議。

判決結果：

一審法院駁回了小華的訴訟請求。

認為原告小華在甲工廠已向勞保局提交了工傷認定申請的情況下，自愿放棄工傷認定和傷殘等級鑒定，和甲工廠就賠償協議作了一次性了斷，該協議是雙方的真實意思表示，對當事人均有約束力。 同時，原告小華是完全民事行為能力人，對自己所作出的決定應當承擔法律責任，故判決駁回了其的訴訟請求。

而二審法院卻改判撤銷了小華與甲工廠簽訂的賠償協議。

原因是，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償金或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解、顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

雖然該協議不違反強制性的規定，但是該協議中約定的金額顯著低于上訴人小華應取得的工傷保險待遇，使小華遭受重大利益損失，構成顯示公平。

對此，江蘇省高級人民法院認為：
勞動者受到工傷，用人單位與勞動者達成賠償協議后，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理。

03區分標準

1.如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效； 但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合可撤銷情形的，可視情況作出處理。

2.如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

因此，對于公司與工傷職工私下簽署的工傷賠償協議是否有法律效力這個問題，我們還是要根據具體案例，具體分析。 如果雙方簽訂的“私了”賠償協議違反法律、行政法規的強制性規定，或存在顯失公平、重大誤解，或是在用人單位欺詐、脅迫、乘人之危的情況下簽訂的，該協議無效或可撤銷。 除以上情形外，“私了”協議有效。

最后，需要提醒用人單位的是，用人單位應當自覺為勞動者購買工傷保險，這是法定的義務，也是減少用人單位用工風險的重要舉措。

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