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勞務派遣用工方式在現代社會的用工環境中運用得極為頻繁。其與生俱來的優勢深受企業的歡迎，但實踐中，以營利為目的的企業可能自覺不自覺地濫用勞務派遣，值得進行法律的談論，以維護勞動者的權益。

一、勞務派遣用工法律保護體系

勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，而后將勞動者派遣到實際用工單位，在實際用工單位的指揮或監督下從事勞動，系一種特殊的雇傭勞動形態。

其特點是：

1、實際存在三方主體。即勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。

2、存在兩個合同。

3、“雇”“用”分離。勞務派遣與勞務派遣單位之間建立的是勞動關系，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣協議，具體約定員工需求量。

我國現行法律體系中與勞務派遣用工相關的法律規定有：

1、《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條至六十七條；

2、《中華人民共和國勞動法實施條例》第二十八條至三十二條；

3、《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條。

二、勞務派遣用工的優勢

勞務派遣用工方式之所以在我國受到包括用工單位的歡迎，主要是具有如下優勢：

（一）用工方式靈活

用工單位與勞動派遣并不存在直接的勞動關系，彼此也沒有簽訂勞動合同，因此不受勞動合同的約束。用工單位可以根據生產經營的需要，隨時要求勞動派遣單位增減派員，有利于增強用人的靈活性。

（二）降低用工成本

包括降低招工成本和人員管理成本。用工單位通過勞動派遣，將勞動法要求用人單位承擔的對勞動者的義務和保障轉移到勞務派遣單位，只需支付相應的協議費用。對員工的檔案、社保等管理都外包給了后者，提高企業生產效率，節省成本。

（三）降低用工風險

勞務派遣用工單位并不直接面對勞動者，在發生勞動糾紛時，也間接轉嫁了處理勞動糾紛的法律風險。

三、企業勞務派遣用工中出現的法律問題

企業在進行勞務派遣用工方式的過程中，也暴露出一些問題。

（一）濫用勞務派遣

根據勞動法規定，勞務派遣用工只能是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而，在實際的操作中，相關企業將勞務派遣 “常態化”，或者變相使用勞務派遣。以逃避勞動關系的規制。

典型的形式是，將勞動合同期限分割著若干個區間，每一個區間都以勞務派遣的形式替代。以規避勞動關系的建立。

另外一種濫用勞務派遣方式為“逆向派遣”，也成為“虛假派遣”，即勞動者原本就與用人單位存在直接的勞動關系，用人單位為了逃避用人責任，“威逼利誘”勞動者，使其解除勞動合同，再讓這些職工與本單位指定的勞務派遣單位重新訂立勞動合同，并由該派遣單位再將這些職工派回單位工作。通過逆向派遣方式建立的實際上是一種虛假的勞務派遣用工關系。

還有的企業將員工派到關聯企業工作。實際上是用人單位自己扮演了“勞務派遣”的角色，這也是不合法的。

（二）侵犯勞務派遣用工的合法權益

企業勞務派遣用工過程中，由于濫用勞務派遣、自認為逃避了勞動法對企業的“束縛”，結果往往是對勞動者合法權益的“選擇性忽視”，現實中存在同工不同酬的問題、社保問題、女工權益保護等問題，甚至出現了虐待勞務派遣用工的現象。

四、解決問題的建策

（一）對法律的完善

勞動合同法和相關的法律法規、司法解釋對勞務派遣的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”并無具體的解釋，因此，對什么崗位可以進行怎樣的勞務派遣，也沒有統一的認識。鑒于勞務派遣的特殊性，筆者建議對其進行特別的限制，這與其他國家以及地區的立法實踐是一致的。可以借鑒日本的立法實際，將適合勞務派遣的職位全部列舉出來，名單外的崗位不能進行勞務派遣。并且筆者認為，可以增加概括性規定，何種崗位可以進入勞務派遣崗位名單，可以有法院針對個案進行認定。

（二）對企業勞務派遣用工的建議

勞務派遣有其便利性，也有其不利之處。首先，勞務派遣用工方式將降低員工對企業的歸屬感，從而無法建立穩固、凝聚、奉獻的團隊文化。一個沒有文化的企業，既沒有吸引力，也沒有發展的潛在動力。勞動派遣應慎用。

其次，企業濫用勞務派遣，分割訂立數個短期勞務派遣協議以及“逆向派遣”的做法，是違反勞動法規定的，將面臨勞動監察的行政執法的強制約束，接受相關處理，如此，對企業形象是極大的損害和抹黑。

用人單位對勞務派遣的“自導自演”，違反了勞動派遣單位的法定資質限制要求，可能形成“非法派遣”，這種用人單位最終也將面臨相應處罰。

并且，依據《勞動合同法》第九十二條規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這里并沒有將用工單位的主觀狀態規定為用工單位承擔責任的構成要件。并且，勞務派遣單位雖然對勞動者受到損害的賠償責任無法幸免，但如果勞務派遣單位無過錯，最終承擔責任的主體還是用人單位。

鑒于勞務派遣用工存在著上述不利因素，對企業而言，應全面分析勞務派遣的對企業本身的利弊，不能盲目濫用，如此只會自食“目光短淺”的苦果。對勞動者而言，因對非法派遣和用工單位侵犯勞動者合法權益的違法行為抗爭到底。

法律依據：

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”

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