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濟南市槐蔭區人民法院

民事判決書

（2016）魯0104民初39號

原告濟南某汽車有限公司，住所地濟南市。

法定代表人陳某躍，董事長。

委托代理人劉芹芹，山東眾成清泰（濟南）律師事務所律師。

被告段某，女，19**年**月**日出生，漢族，戶籍所在地山東省某縣，現住濟南市。

委托代理人尤飛，山東博睿律師事務所律師。

原告濟南某汽車有限公司（以下簡稱某汽車公司）與被告段某勞動爭議一案，本院于2016年1月4日立案受理。本案由代理審判員張斌適用簡易程序，依法于2016年1月25日公開開庭進行了審理。原告某汽車公司的委托代理人劉芹芹，被告段某及其委托代理人尤飛到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告某汽車公司訴稱：被告于2012年8月1日與原告簽訂了勞動合同，約定合同期限至2015年7月31日，先后在原告處客服部及售后部前臺工作。被告2015年7月4日休婚假至2015年7月6日，婚假結束后在未取得請假準許的情況下無故曠工達20天之久，嚴重違反原告處規章制度。原告于2015年7月25日做出關于段某嚴重違反公司規章制度的處理決定，2015年7月28日解除與被告段某的勞動合同關系。通過電話、快遞等形式告知被告來辦理解除勞動合同無果的情況下，原告于2015年8月9日通過報紙公告的形式告知其在3日內到公司辦理工作交接及勞動合同解除手續。

被告無故曠工的行為嚴重違反了勞動法、勞動合同法等相關法律規定以及原告的規章制度，原告解除與被告的勞動關系的行為符合法律規定，不應向被告支付經濟賠償金。原告某汽車公司訴至本院要求判令其不向被告段某支付解除勞動關系經濟賠償金21350.94元并判令被告段某承擔本案訴訟費。

被告段某辯稱：1、被告自始至終不像原告所說無故曠工20多天，而是原告知道被告懷孕后，于2015年7月1日向被告出具了一份勞動合同到期不再續簽的通知，這份通知，仲裁裁決事實已經認定，被告當時向原告提出了異議，但原告不同意收回。原告捏造被告曠工的事實都是在逼迫被告辦理離職手續。2、原告現尚欠被告工資6千多元，如果被告同意調解的話，應當一并向被告支付該部分的工資。

經審理查明，被告段某稱其自2012年4月進入原告某汽車公司從事汽車銷售客服工作，當年8月雙方簽訂書面勞動合同，之后其從事公司的前臺接待工作。2015年7月22日，原告某汽車公司公司通過微信向其發送了勞動合同到期不再續簽的通知，至此雙方勞動合同解除。其稱其于2015年4月23日經孕檢確認懷孕，原告某汽車公司在對其懷孕事實知曉的情況下與其解除勞動合同關系屬于違法解除勞動合同。為證明上述事實，其向本院提交了如下證據：

證據一、《勞動合同》復印件一份，該合同約定，原、被告雙方簽訂固定期限勞動合同，期限為2012年8月1日至2015年7月31日。其稱其入職后原告某汽車公司并未立即與其簽訂勞動合同，而是在入職三個月后簽訂的上述合同。

證據二、《勞動合同到期不再續簽通知書》原件一份，該通知書載明：“段某同志：您和我公司的勞動合同于2015年7月31日到期，按照勞動合同的相關規定，我公司決定不再與您續簽勞動合同，請您在勞動合同到期前按規定辦理離職手續。特此通知。”該通知落款時間為2015年7月1日并加蓋了原告某汽車公司的公章。

證據三、微信聊天記錄一份（當庭提交了手機的原始記載內容），該聊天記錄顯示，2015年7月22日，鄧峰向被告段某發送了證據二中的《勞動合同到期不再續簽通知書》的照片。被告段某回復：“為什么現在補打給我這一份？”“7.1號的通知怎么現在才發給我”。被告段某稱鄧峰為原告某汽車公司的售后經理，負責對其進行管理。

證據四、2015年4月23日及5月14日濟南市第五人民醫院《彩超診斷報告單》兩份，載明的超聲提示分別為：“早孕？（注意短期復查）”、“早孕，宮腔少量積液（注意復查）”。該院《患者診斷證明》一份，顯示被告段某于2015年12月14日至12月19日期間在該院住院生產。

證據五、電話錄音一份，被告段某稱該電話系2015年7月24日其與部門負責人鄧峰的通話記錄，該錄音中被告段某稱：“我是段某，我就是想問一下，那個，我工號也給我取消了，今天早上給我說，把我打卡記錄也給我取消，這是什么情況啊。”鄧峰答：“我那天不是給你說了嗎，你先……不是說和你不續簽合約了嗎，你就等我回來，過來辦下手續，然后這個月工資我們會照給你發。”……被告段某稱：“那我現在也是在妊娠期啊，這正常也是不可以解除的啊。”……鄧峰：“那你什么時候懷孕的？”被告段某：“你挺有意思來，我那天不是給吳總說了嗎，那天，我給吳總說完后，吳總讓我找你們，然后找相關部門經理處理，找齊經理，然后我就找到他了，你不也知道嗎？”鄧峰：“我知道，他也告訴我，你已經懷孕四個多月了，我之前聽說你懷孕了，但不知道你懷孕多久知道嗎？”……

原告某汽車公司對證據一的真實性沒有異議，但其稱被告段某系2012年8月1日與其建立勞動關系，不存在當年4月入職的事實。其對證據二的真實也沒有異議，但主張該通知并非加蓋的其公司人事部門印章，不存在其公司提出不再續簽勞動合同的事實。原、被告雙方解除勞動合同的真正原因為被告段某在休婚假后無故不到單位上班，連續曠工近20天，已經嚴重違反單位的規章制度，基于該原因其作出了辭退被告段某的決定。其對證據三的真實性不予認可，其認可其公司有鄧峰其人，但該證據不能證明發送微信的人即為其單位的鄧峰，且鄧峰系其公司集團下派來的人員，負責管理車間并不直接分管被告段某，該證據不能證明其公司向被告段某發出過不再續簽勞動合同的通知。其對證據四的真實性予以認可，但稱被告段某只是口頭說過懷孕一事，沒有向公司遞交過診斷證明。對證據五的真實性不予認可，首先不能證明是鄧峰本人，其次錄音中說鄧峰也是聽說，不能確定被告段某懷孕的真實性。

以上事實有被告段某提供的《勞動合同》、《勞動合同到期不再續簽通知書》、微信聊天記錄、《彩超診斷報告單》、《患者診斷證明》、錄音材料等證據及原、被告雙方當事人的陳述為憑。

原告某汽車公司為證明其與被告段某解除勞動合同系因被告段某嚴重違反了單位的規章制度，其向本院提交了以下證據：

證據一、《濟南某汽車有限公司考勤管理辦法》一份，該辦法第四條規定，員工請假的審批手續為：填寫請假單—部門經理批準—行政部審批—總經理審批—行政部登記、保管請假條……未辦理請假手續、未獲批準擅自離崗或請假手續不全者，均按曠工處理。第七條規定，每月累計曠工超過5天或者連續曠工3日，屬于嚴重違反規章制度，公司可以解除其勞動合同。該管理辦法后附被告段某的簽名。原告某汽車公司稱被告段某在該文件上的簽名可以證明被告段某對該辦法的知曉和認可。

證據二、考勤機導出的其公司部分人員7月份考勤數據打印件一份，該考勤數據載明被告段某僅在2015年7月1日及2日進行了考勤。原告某汽車公司稱該考勤為被告段某整個7月份的考勤記錄，被告段某自2015年7月3日至6日期間為休婚假，之后就沒有到公司上班，已經構成曠工，屬于嚴重違反單位規章制度，按照公司考勤管理辦法的規定其有權將被告段某辭退。

證據三：被告段某的《員工請假單》一份，顯示被告段某于2015年6月29日請婚假三天（7月4日至6日），原告某汽車公司總經理吳忠、行政經理郭燕、部門經理鄧峰、部門主管王亮均在該請假單上簽字。原告某汽車公司稱只有上述部門領導均簽字后，員工請假方被最終批準，如不履行上述程序則視為曠工。

證據四、未拆封的EMS快件一份。郵件郵寄信息顯示2015年8月2日，原告某汽車公司向被告段某郵寄解除勞動合同通知，被告段某的收件地址為濟南市市中區青龍山北路21號，聯系電話為15689695271。經當庭拆封，取出《通知》一份，該通知載明：“段某同志：段某于2012年8月1日與我公司（濟南某汽車有限公司）建立勞動合同關系，從事前臺接待工作。2015年7月24日段某在未向公司辦理請假手續的情況下連續曠工，直至2015年7月28日其仍未到崗上班。經公司研究決定：一、段某同志上述情節屬于嚴重違反本公司規章制度（公司考勤管理制度第七條：每月累計曠工超過5日或連續曠工3日，屬于嚴重違反規章制度）。二、公司于2015年7月28日與段某同志解除勞動合同關系。請段某同志在收到通知3日內到本公司辦理工作交接及解除雙方勞動合同關系手續。如收到通知后三日內未來公司辦理相關手續，本通知則自動產生法律效率（力），雙方勞動和合同關系解除。”通知落款時間為2015年7月28日，并加蓋原告某汽車公司公章。該郵件回執信息顯示因“收件人遷移新址，原址查無此人”及“收件人拒收”為由被退回。

證據五、2015年8月9日齊魯晚報一份，該報紙刊登有以下信息一條：“段某，公司于2015年7月28日與段某解除勞動合同關系。請段某收到通知3日內到公司辦理離職手續。公告之日起自動產生法律效力，雙方勞動合同關系解除。山東某汽車公司汽車有限公司，2015年8月6日。”原告某汽車公司稱因其郵寄的解除勞動合同的通知被退回，其在該報紙上刊登了上述信息，通知了被告段某解除了雙方的勞動合同關系。

被告段某對上述證據質證認為：證據一中落款處的簽字為其本人所簽，但該考勤辦法所加蓋的騎縫章無法對齊，考勤規定整體的真實性無法確認。證據二的考勤記錄僅是部分考勤記錄，其稱其7月4日至6日期間為休婚假，7日至8日為調休，9日至13日期間其向公司總經理吳忠續請了婚假并被批準，14日至25日期間其一直到公司正常上班，但25公司將其考勤信息在考勤機上刪除，導致其該日無法通過考勤機考勤，26日其到濟南市槐蔭區勞動人事爭議仲裁委員咨詢勞動仲裁事宜，之后未再到公司工作。對證據三的真實性認可，是其請婚假的請假單。但不認可原告某汽車公司提出的必須每個部門領導簽字才算請假成功的主張。對證據四的真實性予以認可，收件人的電話是其使用的電話但地址并非其居住地址，其也沒有收到過郵局的收件通知。對證據四的真實性認可，但沒有看到過齊魯晚報刊登的該信息。

為證明2015年7月4日至25日期間其休假及上班情況，被告段某還向本院提交了如下證據：證據一、《員工調休單》及《員工請假單》照片兩張，顯示被告段某于2015年6月29日申請7月7日及8日為調休，7月9日至13日結婚休假，原告某汽車公司總經理吳忠在上述材料中進行了簽字確認。證據二、其于7月14日、18日、21日、22日發送的手機微信朋友圈狀態信息，以上狀態信息微信地理位置均定位于“濟南市廣汽本田山和店”（原告某汽車公司經營場所）。證據三、其本人于7月24日及25日在原告某汽車公司經營場所考勤機前的照片四張。

原告某汽車公司對調休單及請假單上的吳忠簽字的真實性不予認可，但不申請司法鑒定，且其認為按照單位規章制度的規定，被告段某的上述請假單只有總經理的簽字，不符合請假程序，不屬于有效的請假。其對微信朋友圈中的地理位置的真實性不予認可，因為該數據存在被設置修改的可能性，且被告段某在該位置也不能證明其系在工作。對于考勤機照片的真實性認可，照片中的區域雖然為其經營場所但并非被告段某的工作區域，不能證明被告段某在工作的事實。

以上事實有原告某汽車公司提交的《濟南某汽車有限公司考勤管理辦法》、考勤數據打印件、《員工請假單》、EMS快件、2015年8月6日齊魯晚報，被告段某提交的《員工調休單》及《員工請假單》照片、微信朋友圈狀態信息、本人照片等證據及原、被告雙方當事人的陳述為憑。

被告段某曾以原告某汽車公司為被申請人向濟南市槐蔭區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以原告某汽車公司在其懷孕期間，以合同到期為由處處為難，以不發工資為威脅，逼迫其自動辦理離職手續的行為屬于違法解除勞動合同，要求原告某汽車公司向其支付違法解除勞動合同賠償金22914元。該仲裁委審理后作出濟槐勞人仲案（2015）231號《仲裁裁決書》，裁決原告某汽車公司向被告段某支付賠償金21350.94元。該裁決作出后，原告某汽車公司不服，向本院提起了本次訴訟。被告段某則認可該仲裁結果，要求原告某汽車公司按照仲裁結果向其履行相應的義務。

另，原、被告雙方均認可雙方勞動關系解除前被告段某的月平均工資為3558.49元。

以上事實有原告某汽車公司提交的濟槐勞人仲案（2015）231號《仲裁裁決書》及原、被告雙方當事人的陳述為憑。

本院認為，本案原、被告雙方爭議的焦點問題為雙方勞動關系解除的具體原因，由此關系到原告某汽車公司是否應向被告段某支付經濟賠償金。原告某汽車公司稱雙方勞動合同解除的原因為被告段某自2015年7月6日后無故曠工，屬于嚴重違反單位的規章制度，故其依法將被告段某辭退。被告段某則主張原告某汽車公司在其懷孕期間，以合同到期為由，逼迫其自動辦理離職手續，屬于違法解除勞動合同。

原告某汽車公司為證明其解除勞動合同的合法性，向本院提交了其公司的考勤管理制度、被告段某的考勤數據、其作出的關于與被告段某解除勞動合同的通知及該通知的送達材料。原告某汽車公司提交的考勤管理制度第七條的規定，勞動者在每月累計曠工超過5日或者連續曠工3日的情況下，屬于嚴重違反單位規章制度，公司有權解除勞動合同。該制度有被告段某的簽字確認，應當認定被告段某對該考勤管理制度知曉及認可，該制度對被告段某具有約束力。雖然被告段某提出該考勤管理制度的騎縫章無法對齊的，考勤管理制度真實性無法確認的抗辯意見，但經本院審查，并不存在騎縫章無法對齊的事實，其對考勤管理制度真實性性提出的抗辯，本院不予采納。

原告某汽車公司依據該制度規定，結合其提交的考勤數據，主張被告段某自2015年7月6日后不再上班的行為已經符合上述制度第七條有關曠工規定，故其認為其有權與被告段某解除勞動合同。但本院認為，原告某汽車公司所提交的證據不足以認定被告段某曠工的事實。主要理由如下：首先，其提交的考勤數據僅為其所掌控的考勤機部分數據的打印材料，原告某汽車公司未向本院提交該關鍵證據的原始載體及該載體上的全面數據材料，該份打印考勤數據在被告段某不認可的情況下，不足以認定被告段某在原告某汽車公司工作期間的真實考勤情況。且考勤機數據無法反映員工正常請假調休等情況，未在考勤機上簽到并不能直接認定為員工曠工。原告某汽車公司所提交的考勤機數據作為孤證，無法直接證明被告段某曠工的事實。其次，被告段某提交了足以推翻原告某汽車公司所提出的其自2015年7月6日后連續曠工20多日主張的證據。一是，2015年7月6日至9日的調休單及7月10日至13日的請假單。該兩份休假證據均有原告某汽車公司總經理的簽字，在原告某汽車公司不申請對該兩份證據進行司法鑒定的情況下，本院對該兩份證據的真實性予以采信。按照該兩份證據可以證明被告段某2015年7月6日至13日期間沒有進行考勤屬于正常休假，不能認定為曠工。對于原告某汽車公司還提出該兩份休假單未履行休假審批程序，不屬于有效的休假的質證意見。本院認為，雖然原告某汽車公司的考勤管理制度中規定了調休及請假的審批程序，應當經過相關部門的層層審批，但規定最終的審批權在總經理處，在被告段某提交的休假單中已經含有其總經理簽字的情況下，其再否認該兩份休假單的有效性，無理無據，對該質證意見，本院不予采納。二是，被告段某提交了7月24日及25日其均在原告某汽車公司公司經營場所內的照片，照片中被告段某面向考勤機，足以證明其在該兩日有進行簽到考勤的主觀愿望，如其能正常在考勤機上考勤，原告某汽車公司提交的考勤機數據對被告段某該兩日的考勤情況應當有所記載，但事實卻恰恰相反。此照片可以證明被告段某在該兩日并非曠工。原告某汽車公司提出的被告段某即使在公司經營場所內，也非在其工作崗位上，仍屬于曠工的質證意見，與常理相悖，實屬狡辯，本院不予采納。三是，被告段某提交其微信朋友圈中記載的其發送狀態時的地理位置信息。其微信經當庭打開進行了質證。原告某汽車公司提出被告段某對地理位置信息進行了更改的質證意見，但其未就此提出反證以證明其主張的事實，故本院對微信證據的真實性予以采信。按照微信顯示的地理位置信息，可以認定被告段某于7月14日、18日、21日、22日也在原告某汽車公司處工作。再次，原告某汽車公司提交的其與被告段某解除勞動合同的通知也推翻了其自稱的被告段某自2015年7月6日后屬于曠工的事實。通知載明：“2015年7月24日段某在未向公司辦理請假手續的情況下連續曠工，直至2015年7月28日其仍未到崗上班。”該通知中原告某汽車公司并未提及被告段某2015年7月6日至7月23日期間曠工的事實，這與其當庭所陳述的曠工時間嚴重不符。綜上，結合以上事實的認定，原告某汽車公司當庭陳述的被告段某自2015年7月6日后屬于曠工及其解除勞動合同通知中提出的被告段某自2015年7月24日開始曠工的事實，均證據不足，本院不予采信

即使按照被告段某自認的其自2015年7月26日后未再到原告某汽車公司工作的時間作為計算“曠工”的起始日期，截止7月28日，也未滿足原告某汽車公司考勤管理制度中每月累計曠工5天及連續曠工3天的解除勞動合同的條件。因此，即使被告段某自2015年7月26日曠工，原告某汽車公司于7月28日以被告段某嚴重違反單位規章制度，進而與其解除勞動合同的決定，亦屬于違法解除勞動合同。

除上述解除勞動合同的通知外，原告某汽車公司還于2015年7月1日作出了《勞動合同到期不再續簽通知書》，告知被告段某其勞動合同于2015年7月31日到期后將不再續簽，并要求其在勞動合同到期前辦理離職手續。被告段某提交的微信聊天記錄顯示，原告某汽車公司的鄧峰于2015年7月22日將該通知發送給了被告段某。原告某汽車公司以該通知書未加蓋其單位人事部門公章為由否認該通知書的真實性，且否認鄧峰系被告段某的主管領導。但原告山河通達自己提交的將被告段某辭退的通知也是加蓋的其單位公章并未加蓋其人事部門的印章，其提交的被告段某的請假單中也記載，鄧峰為被告段某的部門經理。原告山河通達對關鍵事實故意否認，足以使本院對其質證意見的可信性產生懷疑進而對其相關意見不予采信。結合原、被告雙方的舉證、質證情況，本院認定原告山河通達于2015年7月22日向被告段某費送達了《勞動合同到期不再續簽通知書》。

根據查明的事實，被告段某在上述時間內處于妊娠期。按照勞動合同法第四十五條的規定，勞動合同到期后，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。原告某汽車公司在上述期間內告知被告段某不再續簽勞動合同且要求被告段某在勞動合同到期前辦理離職手續的通知，顯然違反了上述法律規定，屬于違法解除勞動合同的行為。原告某汽車公司還提出了其并不知曉被告段某懷孕的答辯意見，但其庭審中自認曾聽說了被告段某懷孕的事實，僅是被告段某未向其提供書面的診斷證明，故其不知曉被告段某已經懷孕的答辯意見，本院不予采納。懷孕作為女職工生活工作中的重大事項，懷孕后不告知單位該事實或在被通知不再續簽勞動合同后仍不告知單位該事實的情況，也與常理不符。

通過以上事實的認定可知，原告某汽車公司先是以被告段某勞動合同到期為由要求被告段某自行辦理離職手續，再以被告段某曠工為由將其辭退。原告某汽車公司的上述行為，明顯有利用自己用人單位的優勢地位，制造勞動者曠工的假象，進而將其與勞動者解除勞動合同的行為合法化的意圖。其表面上以曠工為由將被告段某辭退，但真實意圖在于在被告段某合同到期后，不再因被告段某懷孕自然延續雙方的勞動合同關系。原告某汽車公司將被告段某辭退為假，不再延續已懷孕的被告段某的勞動合同關系為真。故本院依原告某汽車公司作出的不再續簽勞動合同的通知，確定其與被告段某解除勞動合同的時間。因其上述通知中告知被告段某在雙方勞動合同到期后不再續簽，屬于附期限違法解除勞動合同的行為。故按照原告某汽車公司作出的附期限的意思表示，本院認定雙方勞動合同關系于2015年7月31日解除。

原告某汽車公司的上述行為已經嚴重侵害了被告段某作為懷孕女職工的合法權益，被告段某有權要求其支付違法解除勞動合同的賠償金。被告段某主張其2012年4月即在原告某汽車公司工作，但雙方勞動合同簽訂時間為2012年8月。在被告段某未提交其他證據證明其在當年4月份即在原告某汽車公司工作，且原告某汽車公司對該事實也不予認可的情況下，本院認定雙方勞動關系建立的時間為2012年8月。因雙方均認可被告段某勞動合同解除前的月平均工資為3558.49元，故原告某汽車公司應向被告段某支付違法解除勞動合同賠償金21350.94元。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十五條、第四十七條第一款、第四十八條、第八十七條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，判決如下：

原告濟南某汽車有限公司于本判決生效之日起十日內向被告段某支付違法解除勞動合同賠償金21350.94元。

如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

案件受理費10元，減半收取5元，由原告濟南某汽車有限公司負擔。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提供副本，上訴于山東省濟南市中級人民法院。

代理審判員　張斌

二〇一六年三月十七日

書　記　員　官靜

民事判決書