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客戶需求

客戶是一家主營輸送設備研發生產銷售的公司，在09年剛成立時，招聘了一名57歲的男員工，由于當時公司剛成立，就沒有和員工簽訂勞動合同也沒有買醫社保。

在員工達到退休年齡后，才想起和該員工補簽了《勞動合同》，直到22年，該員工已經到68歲老齡。

同年，客戶聘請我們為公司的常年法律顧問，法務經理在為客戶梳理風險中發現：

①該員工已經達到退休年齡，應該簽訂《退休返聘協議》，而不是《勞動合同》，遂為客戶起草了一份《退休返聘協議》，重新簽訂；

② 因為該員工年齡較大，繼續從事該崗位工作有較大風險，建議考慮是否繼續留用該類人員。

三個月后，公司決定與對方解除《退休返聘協議》。

雖然按照法律規定，公司解除退休返聘人員不需要給到任何費用，但考慮員工也在公司工作十來年了，基于對老員工的關心和體恤，愿意給到1.8萬元的人文關懷金。

但是員工并不同意，認為剛入職時公司未給自己繳納醫社保，現在又想要解除合同，就得給5萬塊的補償，如不給補償，將會去社保部門舉報。因雙方在賠償數額上未達成一致，客戶遂尋求法務經理支援，希望雙方能友好化解此事。

服務過程

法務經理接到客戶提交需求后，不僅與客戶詳細分析了該案件中涉及的法律依據和法律后果，還站在客戶角度上考慮問題，就客戶從哪些角度與員工進行溝通，溝通要點有哪些，給了詳細的指導和建議：

① 關于違法解除協議的經濟補償金客戶和員工簽訂的是《退休返聘協議》，客戶有權依協議約定解除且不需要支付賠償金。（ 四川樂山中院民一庭《審理勞動爭議糾紛案件座談會紀要》 (20091009)第7條：已到達法定退休年齡的人員與用人單位之間是勞動關系還是雇傭關系? 在相關司法解釋出臺前，傾向認為雙方之間是雇傭關系）

② 關于社保因員工入職之前未繳納過任何社保，即便客戶為其繳納/補繳，員工退休后可能還是達不到領取的條件的（因為當地對于社保補繳政策：員工在用人單位工作多少年，那么就提交多少年的材料，具體補繳年限以社保部門審批通過的為準）。但客戶之前沒有為該人員繳納社保是事實，如果對方向社保部門舉報，屆時可能發生被責令改正或者面臨被罰款的風險，所以建議客戶可以適當給對方一些補償。

③ 溝通角度建議結合法理和情理，恩威并施，告知員工按照法律其實無需支付任何費用，基于體恤才給1.8萬的費用，如訴訟屆時需支付律師費、訴訟費，最后任何補償也沒有。當日下午客戶便就法務經理給的法律建議再次和對方溝通。

服務成果

當日晚七點，客戶發消息感謝法務經理的溝通方案和協助，最終和員工達成一致，事情得到了圓滿解決。

易法通小tips

用人單位聘請退休人員是否會被認定為勞動關系？

情形一：聘用的退休人員達到退休年齡已退出工作崗位，辦理了退休手續，并依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員。 

根據法律法規的規定及實踐皆認為此時退休人員與返聘單位形成的是勞務關系。雙方系平等主體，不受《勞動法》、《勞動合同法》的規制，應由《民法典》等民事法律進行約束。

但上海在2003年出臺的《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》，認定退休人員與用人單位之間建立的關系為特殊勞動關系。

該規定并沒有明確退休人員是否需要以享受養老保險或領取養老金為前提。

情形二：聘用的退休人員系達到退休年齡已退出工作崗位，但尚未享受養老保險待遇或領取退休金的人員。

實踐中對于用人單位聘用達到退休年齡已退出工作崗位，但尚未享受養老保險待遇或領取退休金的人員形成的是勞務還是勞動存在不同的認定，存在會被認定為勞動關系的風險，尤其需要注意上海認為形成的是特殊勞動關系；福州、寧波、江蘇這幾個地區系有明文規定特殊情況下聘用退休人員會被認定為勞動關系。

特別提醒

對于勞動糾紛，每個員工性格不同、談判技巧不同，且雙方的退讓與接受程度不同，因此每個案件無法一概而論，最終結果也會有所不同。如果您有相關勞動糾紛，可聯系專業法務針對性提供解決方案與建議。

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