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實踐中很多企業對“不符合錄用條件”的規定認識不清，無法熟練運用，容易在操作過錯中出現失誤，合同解除行為可能被認定違法，從而承擔違法解除勞動合同的不利后果，如向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金等；本文通過解讀什么叫作錄用條件，如何證明勞動者不符合錄用條件，實際工作中如何操作應用，應當注意事項等相關問題，為企業理清思路，引導企業正確適用相關法律。

一、“錄用條件”的含義：

錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然是錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應當因人而異，由于每一個人的情況及條件均不相同，勞動關系的確定本身就是勞動者與用人單位協商達成一致的結果，不同的應聘者不同的待遇，當然可以制定不同的錄用條件。

二、適用條件：

企業以勞動者“不符合錄用條件”為由解除勞動合同的，應當滿足以下條件：

1、用人單位須存在具體、合理的錄用條件，也就是說，用人單位對員工所承擔的具體崗位事先有設定明確的錄用條件，且該錄用條件為員工所知悉。

2、用人單位可以用具體的考核制度和留存的考核結果等作為載體資料，來證明員工不符合約定的錄用條件。

3、用人單位必須將具體的解除理由和事實向員工說明并送達給員工，通常表現為要有書面的解除通知到員工。

4、用人單位以不符合錄用條件解除必須是在試用期內，超過試用期則不能以此為由予以解除。

三、注意事項：

企業防范勞動用工法律風險可以說是管理問題的轉化，最終呈現的是法律問題，但本質上是一個管理問題，因此，完全可以通過管理手段來解決勞動用工法律問題，本案例中反映的問題一樣可以在管理上加以解決和防范。

1、企業應對每個具體的崗位設定明確的錄用條件，錄用條件可以是身體條件，技術能力，工作態度等各方面內容，但要注意如不能將法律禁止的就業歧視等內容作為錄用條件，如錄用條件設定不能構成就業歧視。

2、錄用條件應當明確具體。除一般性要求外，更重要的是體現每個崗位或職位的特殊要求，如崗位所需要的相應資格證書、職稱、技能、語言要求等。

3、對試用員工要建立起完善的考評作業體系，對試用期員工的各項表現要有考核的過程和結果記錄，否則無法與錄用條件進行參照對比，是否符合錄用條件就無從談起。

4、尤其注意作業程序中不能有瑕疵，如履行公示、告知、送達等程序。比如讓勞動者知道企業的錄用條件，企業可以要求勞動者在錄用條件的相關文件上簽字確認等，否則因為解聘程序中存有瑕疵而仍然會被認定為非法解除。

四、“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”的區別

以試用期間不符合錄用條件為依據解除勞動合同的，解除通知中應將解除依據正確描述為“不符合錄用條件”，避免錯誤描述為“不能勝任工作”。因為“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”雖都是合法解除勞動合同的法定條件，但其適用條件及法律后果完全不同，二者混淆，錯誤適用，可能造成企業損失，導致企業承擔不必要的法律責任。

“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”解除勞動合同的具體區別如下：

（1）適用范圍不同：以“不符合錄用條件”作為解除依據的，僅適用于試用期間；“以不能勝任工作”作為解除條件的適用于整個勞動合同存續期間；

（2）解除程序不同：以“不符合錄用條件”解除勞動合同的，企業無需提前通知；以“不能勝任工作”解除勞動合同的，在程序上，企業在員工第一次出現“不能勝任工作”后，應采取調崗或培訓方式解決，而不能立即解除勞動合同，只有在調崗或培訓之后仍不能勝任工作的，方可解除勞動合同。

（3）法律后果不同：以“試用期內不符合錄用條件”解除合同的，企業無需支付經濟補償金；而以“不能勝任工作”為由解除合同的，企業需要提前30天書面通知或額外向員工支付一個月工資的代通知金，并向勞動者支付經濟補償金。

企業在運用“試用期內被證明不符合錄用條件”條款解雇勞動者時，存在許多法律風險，但是全面了解該項法律規定，更有利于企業保護自己的權益，能夠更好地預防并降低辭退成本。

試用期