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廣東省佛山市三水區人民法院
民事判決書
（2013）佛三法西民初字第43號
原告桂某某，男，漢族，約37歲。
委托代理人熊飛，廣東熊何律師事務所律師
委托代理人黃某某，約24歲。
被告某某可樂裝瓶商生產（佛山）有限公司，住所地：廣東省佛山市三水工業區西南園某區***-**號。
法定代表人費某某（FEI，CHI-**UI），該公司首席執行官。
委托代理人林某某，該公司員工。
委托代理人湯某，該公司員工。
原告桂某某訴被告某某可樂裝瓶商生產（佛山）有限公司（以下簡稱某某可樂佛山公司）勞動合同糾紛一案，本院于2013年1月16日立案受理后，依法由審判員梁敏適用簡易程序于2013年2月27日公開開庭進行了審理。原告桂某某及其委托代理人熊飛、黃某某，被告某某可樂佛山公司的委托代理人林某某、湯某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原告訴稱，原告不服佛山市三水區勞動爭議仲裁委員會三勞人仲案非終字[2012]615號仲裁裁決，理由如下：原告于2010年7月12日入職被告處擔任品控部QA主任一職。雙方簽訂的勞動合同第二條第四點約定調崗需協商一致、變更勞動合同并簽訂協議書。2012年4月，被告認為原告工作能力強，認真負責，要求原告與QC主任查*兵暫時“輪崗”，從品控部QA主任職位暫時換成為生產部QC主任，被告沒有與原告簽訂變更勞動合同的協議，被告單方發出一封郵件通知，且原告廠牌上崗位仍然是QA主任。輪崗前后，被告均無對原告進行專業QC方面的崗位培訓，而事實上QA與QC是完全不同的工種，需要完全不同的專業技能。即使是暫時輪崗，被告均需提供必要的專業QC培訓，但被告違法無對原告進行任何的QC崗位培訓。2012年9月，未經原告同意，被告對原告降職：無任何客觀的生產需要，招聘陸*成來代替原告擔任QC主任一職，原告需向新QC主任匯報工作，接受其工作安排，工作內容從管理全局QC工作變更為單向的糖房操作符合性改善，實質上成為QC專員。原告多次要求被告恢復自己原來QA主任一職，均被無理拒絕。事實上，被告的一系列舉動是有預謀的，意圖達到對原告降職、逼走原告的目的。因為被告以暫時輪崗的借口欺騙原告的同意，擅自將原告調崗為QC，并無對其進行相應的培訓是違法的。被告認為原告在QC主管工作能力欠缺時，也沒有應原告要求取消此輪崗換回QA主管。被告未經原告同意，無證據證明公司客觀經營需要，在一個主管崗位上安排兩個主管，要求原告向新主管匯報工作并接受工作安排，從管理性工作變成操作性工作，原告的工作權限、范圍及內容都發生了巨大的變化。被告無安排專業培訓的不作為造成原告在QC崗位上工作能力不足，被告反而把責任推到原告身上，稱原告工作能力不足，并對原告進行實質降職處理，嚴重打擊員工的工作積極性，抹殺員工的工作自豪感，系對原告從QA主管到QC主管工作的全盤否定。據此，請求法院判令：1、原告于2012年12月27日與被告解除勞動合同關系；2、被告向原告支付解除勞動合同的經濟補償金22941元；3、被告向原告支付應休未休的年休假工資報酬11392元。訴訟中，原告請求撤回第三項訴訟請求。
被告辯稱，一、原告與被告的勞動關系及其工作職責確認：原告于2010年7月12日與被告簽訂勞動合同，合同期限從2010年7月12日起至2013年9月30日，其崗位為品控部QA主任。2012年4月1日，經被告與原告雙方協商一致，原告崗位自品控部QA主任調動為QC主任（因人事變動，原告先后向生產部經理陳濤、品控經理黃*紅、生產部經理權*毫匯報）。其崗位工作職責為：產品質量的過程控制；出現異常問題時的溝通方案及其他部門的協調工作；過程控制的要求和標準的回顧；QC人員的招聘、排班/培訓、考核、評估等工作。二、原告崗位變動是雙方協商一致的。公司為拓展管理人員的崗位技能，更好的培養管理人員的綜合能力，經和原告協商一致，將當時的生產部QC主任查*兵，和時任品控部QA主任的原告進行對調，自2012年4月1日生效。因此自2012年4月1日起，桂某某的崗位為生產部QC主任。作為QC主任，根據原告自己制定的《QC主任標準行為》描述，其日常工作應主要體現在現場GMP&6S、EHS審查，現場品質控制、6SChampion任務和廠會任務跟進、參加每天的MDT會議（多功能問題解決團隊解決團隊會議）、質量回顧、質量異常處理、QC工作檢查/溝通/輔導等。原告調動為QC主任后，也從沒有用口頭或書面的方式在任何時候向公司任何管理人員表達過恢復或調回QA主任職位的要求！因此，被告對于原告自2012年4月1日后調動為QC主任是經過與其本人協商一致和正式的調動，其所謂的“暫時輪崗”、“單方面通知”的說法是不成立的。三、被告給予原告系統的、全面的相關培訓和輔導。自原告入職當天起，被告就為他提供了應有的、足夠的和系統的培訓。原告自2012年4月由QA主任轉為QC主任后，公司為其制定和實施了QC主任崗位的一系列的技能培訓和管理輔導技能培訓。因此，原告聲稱調動至QC主任崗位后公司“沒有為其提供必要的專業的QC培訓”、“公司預謀對原告降職、逼走員工”等說法完全是歪曲事實，顛倒黑白，意圖掩蓋其執行力低，表現差，消極怠工之事實。四、原告在擔任QC主任期間工作表現差，執行力低，完成任務率極低。其負責的工作區域，多次出現工作失誤，給公司造成嚴重損失，并因此被警告處罰過。五、關于原告的工作重點調整到糖房的管理方面和增加1名QC主任是由于公司生產經營需要，并且工作重心調整屬于原告的QC主任的崗位職責范圍之內，沒有違反勞動合同相關規定，并未改變原告的崗位工作性質、匯報關系、薪酬水平，沒有違反合同和勞動法規。1、由于廣州某某飲料公司將CSD線（碳酸生產線）交給被告管理，相關管理區域增加，加之糖房的問題較多，并鑒于原告的工作表現和業績不佳，執行率低，達不到被告對QC主任崗位的要求，公司決定增加1名QC主任，設置為2名QC主任（并非代替桂某某）以加強QC的管理，提升QC團隊的管理效率，遂于2012年9月4日另招聘一名QC主任，但并沒有改變和影響原告的崗位名稱、工作性質、匯報關系和薪酬待遇。同時，華南區人力資源及行政高級經理鄧嵐、生產部經理權*毫、品質控制經理黃*紅、人力資源及行政部經理林某某在8—10月份期間，多次與原告溝通、輔導，告知：鑒于其在QC主任崗位的績效表現較差，執行力低，以及糖房績效低需要加強管理的情況，公司管理層決定在不改變其職位、職級、薪酬待遇、匯報關系的情況下，工作重點將放在糖房管理方面。但原告根本不聽從安排。2、2012年10月8日，品質控制部經理黃*紅代表公司，用郵件的形式書面通知原告其工作重點轉為糖房操作符合性改善上，包括糖房的符合性操作的審核和糾錯管理，對人員的管理，推動操作員和領班來完成符合性的操作，發現差距做出整改等，并告知原告職位和工資待遇不變，如果對此決定有異議，可以書面回復。但原告沒有任何書面回復，并消極怠工。以上對原告工作重點的調整，是其QC主任崗位職責在糖房區域的細化，沒有超出QC主任崗位職責范疇，完全符合QC主任崗位職責，而非QC專員、技術或操作工的職責，且沒有改變其崗位名稱、工作性質、匯報關系和薪酬待遇，并非原告所謂的“變更工作崗位”、“由原來的管理崗位變為操作”。原告在其勞動爭議仲裁申請書中也承認QC主任的工作內容中包括了糖房的質量控制管理工作，對下屬人員及工作進度的管理和監督等。根據《關于印發<廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要>的通知》第22條之規定，用人單位可因生產經營需要合法行使用工自主權，調整勞動者工作崗位。被告對原告作為QC主任的管理范疇在不改變職位、工作性質、工作匯報關系、薪酬水平的前提下對其工作重心之調整，是企業合法行使用工自主權，符合法律規定的，不具有侮辱性和懲罰性，不具有違反法律法規的情形。因此，被告對原告做出工作重點調整到糖房的管理的通知，是其崗位職責范圍之內的合理調整，也是其職責所在，并沒有違反勞動合同法相關規定，沒有違犯勞動合同對于崗位工作內容相關規定。六、被告為原告提供了勞動合同約定和工作崗位必備的相關勞動保護條件和工作條件，按合同和勞動法規規定支付相關工資。因此，原告所謂的公司違反《勞動合同法》第三十八條規定的說法不成立，其要求支付經濟補償金的要求也是沒有法律依據的！七、桂某某2012年年度的年假已經休放完，其要求支付未休年假工資沒有法律依據。八、被告消極怠工，嚴重違紀，違反原告規章制度。自9月1日后，被告既沒有按照公司的通知從事糖房的管理工作，也沒有履行QC主任崗位職責規定的其他任何職責和工作。在2個月左右的時間里，每天坐在辦公桌前無所事事，沒有履行任何職責和工作任務，在公司造成了嚴重的負面影響，其行為已經屬于消極怠工行為，嚴重違反我司《員工手冊》相關規定。九、原告于2012年12月26日書面提出解除勞動合同，被告于2012年12月27日書面回函，雖然對其歪曲事實的理由予以駁斥，但已明確同意其解除勞動合同的要求，并視同其辭職申請，按照雙方的約定，2012年12月27日雙方已解除勞動關系。綜上，被告對于原告的管理和相關事宜完全合理合法，沒有違反勞動合同和勞動法規規，請求法院查明真相，維護企業的合法利益，依法判決。
原告在訴訟中提供了如下證據：
1.廠牌、身份證和營業執照各一份，擬證明雙方當事人的訴訟主體資格；
2.勞動合同一份，擬證明合同期限從2010年7月12日至2013年9月30日，原告的職位是品控部QA主任，合同中約定調崗需協商一致、變更合同并簽訂協議書；
3.電子郵件一組，擬證明被告先是借輪崗為名欺騙原告接受QC主任的職位，后于2012年9月招聘陸*成任QC主任，其工作范圍覆蓋了原告原本的大部分職責，原告工作變更為單項的糖房操作，原告的權限及職責范圍均被大大縮小，并且要向新任QC主任匯報，原告實質上被降職；
4.電話錄音資料（附書面摘錄）一份，擬證明被告不滿原告的工作表現，要求原告需向新任QC主任匯報并受其管理，并威脅原告若不辭職就降職降薪；
5.工資單、銀行賬戶歷史明細查詢和對賬單一組，擬證明2011年10月至2012年9月期間原告平均工資為9176.45元/月。
被告在訴訟中提供了如下證據：
1.《轉崗推薦表》、《員工獎懲建議單》、《QC主任標準化作業行為》、《勞動爭議仲裁申請書》、《工資單簽收及上月工資確認表》一組，擬證明原告于2012年4月1日從QA主任輪崗至QC主任是雙方協商一致的結果；
2.電子郵件《桂某某上崗培訓計劃》、《新員工上崗/轉崗培訓計劃》各一份和《團隊領導的輔導技能》一份，擬證明原告崗位變更后，被告對其進行了相關培訓；
3.《解除勞動合同通知書》和《關于<解除勞動合同通知書>的復函》各一份，擬證明原告于2012年12月26日向被告提出解除勞動合同，雖然通知書中的理由被告不予認可，但被告還是于次日作出同意解除勞動合同的復函；
4.工資條、工資明細表、銀行轉賬記錄、請假單、休假清單列表和病歷資料一組，擬證明原告2012年1月至12月的月平均工資為9073.94元/月和原告已休假的事實；
5.證人查*兵的證言，擬證明被告與原告協商后才調崗且調崗后對原告進行了一系列的QC崗位培訓；
6.證人權*毫、黃*紅的證言，擬證明原告的匯報關系是向生產部經理匯報而非陸*成，新增QC主任職位是生產需要，原告工作職責沒有變動，而原告在擔任QC主任期間工作表現較差，被告曾對原告進行溝通指導。
經庭審辯證、質證，被告對原告提供的證據1、證據2無異議，對證據3-5的真實性均無異議，但認為不能證明原告主張的事實。原告對被告提供的證據1中除《轉崗推薦表》以外的證據真實性均無異議，對《轉崗推薦表》和證據2中的電子郵件《桂某某上崗培訓計劃》、《新員工上崗/轉崗培訓計劃》真實性有異議，認為系被告單方制作，原告不知情，對證據2中的《團隊領導的輔導技能》真實性無異議，但認為該項培訓為輔導技能培訓，與工作技術無關；對被告提供的證據3、證據4無異議；對證據5-6，認為三證人均為被告員工，其證言與事實有出入，在關于原告的匯報關系、被告是否對原告工作表現不滿希望原告自動辭職、若不辭職就降職降薪等問題上，證人的陳述不實。證人查*兵證言可證明原告是到崗后才進行培訓，并沒有安排崗前培訓，證人權*毫、黃*紅明確原告的工作職責已經縮窄到糖房的工作，而糖房本身已有專門的QC負責，新任QC主任陸*成接手原告原本所有工作，在原告休假期間，QC工作反而有改善，可證明在9月5日后原告的職位是空有其名，實際上沒有工作負擔，屬于實質上的降職。對證人其它證言沒有異議。
經審查，對雙方無異議的證據，本院確認其證明效力。對被告提供的證人查*兵、權*毫、黃*紅的證言，雖然三證人系被告員工，但是，三證人同時也是原告的同事與上級，對原告輪崗一事及其后的工作表現較為清楚，三證人在庭審中所陳述的證言清晰、明確，具有較高的可信度，本院對三證人的證言予以采信。至于被告提供的《轉崗推薦表》和電子郵件，與被告提供的證據1、證據2中的其它證據及證人證言相一致，本院對其證明效力予以確認。
據此，結合雙方當事人的陳述和本院采信的證據，本院確認以下事實：
原告于2010年7月12日入職被告處從事管理工作，擔任品控部QA主任一職，雙方于2010年7月22日簽訂勞動合同，被告為原告參加了社會保險。2012年4月，原告擔任職務變更為生產部QC主任，工資標準沒有變化。原告申請勞動仲裁后仍在被告處工作。2012年12月26日，原告寄出《解除勞動合同通知書》一份，被告于次日作出復函，同意解除勞動合同關系。原告2012年1月至12月的平均工資為9073.94元/月。
另查明，原告以被告為被申請人向佛山市三水區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由，請求解除勞動合同并要求被申請人支付經濟補償金。仲裁委于2012年12月26日作出三勞人仲案非終字[2012]615號仲裁裁決書，裁決如下：一、確認申請人與被申請人于2012年11月20日解除勞動合同；二、駁回申請人的其他仲裁請求。桂某某于2013年1月2日簽收仲裁裁決書。
本院認為，佛山市三水區勞動人事爭議仲裁委員會三勞人仲案非終字[2012]615號仲裁裁決書雖已對原、被告雙方解除勞動合同的時間作出裁決，但雙方當事人在本案中均確認原告在提起勞動仲裁后仍繼續在被告處工作，后因原告遞交辭職申請，雙方于2012年12月27日解除勞動合同關系。原告主張雙方于2012年12月27日解除勞動合同關系，被告無異議，本院予以確認。本院在審查被告應否向原告支付解除勞動關系經濟補償金這一爭議問題上，仍以原告申請勞動仲裁時提出的“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件”這一理由作為判斷被告應否支付經濟補償金的依據。
原告主張被告支付經濟補償金，主要依據是被告未經原告同意降低原告的工作崗位。根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的，應向勞動者支付經濟補償。從本案事實來看，首先，被告因應其生產管理的需要，于2012年4月將原告的職位由品控部QA主任變動為生產部QC主任，該變動是經原、被告雙方協商一致的。原告主張被告借輪崗為名欺騙原告接受QC主任的職位，既未能提供相應證據佐證，也與原告在勞動仲裁階段的主張不符，本院不予采納。其次，被告安排原告調崗后，對其進行了必要的培訓，這從證人查*兵的證言及公司內部溝通郵件等證據可證。因此，原告認為被告沒有對其進行QC業務的培訓以致原告調崗后工作表現差的理由不能成立，本院亦不予采納。第三，原告的職位由品控部QA主任變動為生產部QC主任后，其薪酬待遇并無發生變化。后被告因生產線增加等因素，新增一名QC主任以加強管理，并于2012年9月將原告的工作重心轉至糖房和水處理方面。以上所發生的變動，是被告根據其生產經營的需要作出的合理性調整，且均是在不改變原告職位、職級、薪酬待遇的情況下發生的，即原告所主張的降職降薪一說并無事實依據。原告主張被告生產部經理權*毫在電話中已向原告表達了被告要將原告降職降薪的處理意見來威脅原告辭職，從原告提供的電話錄音資料來看，原告與證人權*毫的通話僅能反映被告對原告擔任QC主任期間的工作表現不滿意，認為原告管理的糖房和生產線出現較多質量問題，但權*毫在通話中并未明確表示已作出對原告降職或降薪處理的決定，而事實上至原告申請勞動仲裁直至提出辭職時止，被告也沒有對原告進行任何降職、降薪處理。最后，原告主張其工作范圍的變動對其職業滿足感和職業榮譽感產生極大的影響，由于職業滿足感和職業榮譽感為個人的主觀感受，并非可量化指標，而從以上分析來看，在薪酬待遇、職級、工作職責并無較大變化的情況下，原告該項主張缺乏事實和法律依據。綜上，被告根據其生產經營的需要，在與原告協商一致的情況下調整原告的工作崗位和工作職責范圍，并不具有侮辱性和懲罰性，而調整后原告的職位職級、工資水平與原崗位相當，也無其他違反法律法規的情形，被告的調崗行為是合法行使用工自主權的表現，原告主張被告對其降職降薪要求解除勞動關系并請求被告支付經濟補償金，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
原告在訴訟中請求撤回關于年休假工資的訴訟請求，沒有違反法律規定，本院予以準許。
依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款的規定，判決如下：
一、確認原告桂某某與被告某某可樂裝瓶商生產（佛山）有限公司于2012年12月27日解除勞動合同。
二、駁回原告桂某某的其他訴訟請求。
案件受理費減半收取即5元，本院免予收取。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于廣東省佛山市中級人民法院。
審判員 梁 敏
二〇一三年四月十五日
書記員 龍東成
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