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山西省運城市鹽湖區(qū)人民法院

民事判決書

（2014）運鹽民解初字第50號

原告吉*清，男，19**年**月**日出生，漢族。

被告山西**有色金屬有限公司。

法定代表人王*，該公司董事長。

委托代理人孫*青，該公司員工。

委托代理人張枝梅，山西衡霄律師事務所律師。

原告吉*清訴被告山西**有色金屬有限公司（以下簡稱**公司）勞動爭議糾紛一案，原告吉*清于2014年4月28日向本院提起訴訟，本院受理后，依法適用簡易程序，于2014年6月13日公開開庭進行了審理。原告吉*清，被告**公司的委托代理人孫*青、張枝梅到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。

原告吉*清訴稱：原告系被告公司員工，1989年10月進入山西**股份有限公司（以下簡稱**股份公司），2013年1月與被告解除勞動合同。依據(jù)2008年1月1日施行的《職工帶薪年休假條例》，原告2008年至2011年應休假天數(shù)共計25天，原告未享受帶薪年休假，被告應補發(fā)原告休假報酬19783.9元，并向原告加付賠償金5000元；原告自進入公司到2011年年底，一直在被告的電解一車間工作，長期從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)，但被告一直未安排原告進行職業(yè)病健康檢查；2013年12月6日原告向運城市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2014年4月14日，運城市勞動人事爭議仲裁委員會作出運市勞仲案字（2013）第70號仲裁裁決書，認為原告要求被告支付2008年至2011年應休未休年休假工資報酬并加付賠償金的請求超過了一年的申請勞動仲裁時效，雙方解除勞動合同系原告提出、雙方協(xié)商、且已實際履行，原告要求被告對其進行離崗前職業(yè)健康檢查，不符合法律規(guī)定，故裁決不予支持原告的仲裁請求。原告不服，認為勞動仲裁法第27條規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。原告申請仲裁，未超過時效。故訴至人民法院，請求依法判決1、被告支付原告應休未休的年休假工資報酬19783.9元，并按照相同數(shù)額加付賠償金5000元，共計24783.9元；2、被告對原告按照《中華人民共和國職業(yè)病防治法》的標準要求進行職業(yè)健康檢查，承擔所有檢查費用，提供本人的職業(yè)健康監(jiān)護檔案；3、本案訴訟費由被告承擔。

原告未提供證據(jù)材料。

被告**公司辯稱：首先，原告要求支付帶薪年休假工資報酬并加付賠償金的請求于法無據(jù)，且早已超過法定仲裁時效，依法不應支持。原告認為自己在2008年至2011年每年應休帶薪年休假，而被告未安排其享受帶薪年休假，被告侵犯了其應享受帶薪年休假的權利，應當分別在第二年的12月31日前申請勞動仲裁，而原告在2013年1月24日申請解除勞動合同前的在崗期間，從未提出過要享受帶薪年休假的要求，后于2013年12月6日申請勞動仲裁，要求享受帶薪年休假，其仲裁申請因超過法定一年的仲裁時效而被裁決不予支持；原告依據(jù)《勞動仲裁法》第二十七條第四款之規(guī)定，認為其主張未過仲裁時效，但原告主張的是“應休年休假”的權利，不屬于拖欠勞動報酬的范疇，在原告與被告協(xié)商解除勞動合同前，被告并不存在欠付原告工資報酬的事實，故本案不適用該條第四款之規(guī)定。

其次，原告要求被告對其進行職業(yè)健康檢查并提供其本人職業(yè)健康監(jiān)護檔案的請求依法不應支持。第一、原告不屬于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者。2008年1月30日原告與原**股份公司簽訂的《勞動合同書》第二條約定，原告的工作崗位是“從事管理（副主任）崗位”，系從事行政管理工作崗位，不屬于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的一線操作電解工。按原**股份公司健康安全環(huán)保部門的通知要求，原**股份公司每年對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的電解工進行一次職業(yè)健康檢查，因原告不屬于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的電解工，故通知體檢人員名單中不包括原告；第二、原告要求對其進行職業(yè)健康檢查的請求早已超過法定的申請勞動仲裁時效。原告認為2008年至2011年原**股份公司未對其進行職業(yè)健康檢查，侵犯了其合法權利，應當分別在第二年的12月31日前申請勞動仲裁，而原告在2013年1月24日申請解除勞動合同前的在崗期間，從未提出過要對其進行職業(yè)健康檢查的要求，原告于2013年12月6日申請勞動仲裁，要求對其進行職業(yè)健康檢查，其仲裁申請早已超過了法定一年的仲裁時效；第三、原告已喪失進行職業(yè)健康檢查的身體條件。原告與被告2013年1月24日解除勞動合同，是原告自愿提出申請后，就相關事宜與被告協(xié)商達成一致后解除的，是雙方的真實意思表示。在勞動合同解除時原告從未提出過對其進行職業(yè)健康檢查的要求。在雙方協(xié)商解除勞動合同后，對原告進行職業(yè)健康檢查并非被告的法定義務。另外，自2011年12月31日至2013年1月24日解除勞動合同前的一年多的時間內(nèi)，原告屬放假人員，不接觸職業(yè)病危害作業(yè)，無須對其進行職業(yè)健康檢查。自2011年12月31日原告離崗至今已長達兩年半之久，原告身體狀況已發(fā)生了重大變化，原告也早已喪失了進行離崗職業(yè)健康檢查的身體條件。

綜上，法院應依法駁回原告訴訟請求，以維護法律的尊嚴及被告的合法權益。

被告為支持自己的主張?zhí)峁┤缦伦C據(jù)材料：

1、《勞動合同書》，證明原、被告簽訂勞動合同且無固定期限，原告崗位是從事管理（副主任）且告知了職業(yè)病檢查的相關內(nèi)容；

2、《首屆職工代表大會》資料一套，證明了帶薪年休假制度在職工大會上沒有獲得通過；

3、《電解分廠會議紀要》、《例會記錄》共11份，證明對職業(yè)病檢查每年都做了安排；

4、《關于85KA電解系列關停員工放假的通知》；

5、人員異動情況統(tǒng)計表；

證據(jù)4、5證明原告從2011年12月31日開始放假；

6、2010年職工體檢花名冊；

7、2011年職工體檢花名冊；

8、2010年《職業(yè)健康檢查體檢報告》；

9、2011年《職業(yè)健康檢查體檢報告》；

證據(jù)6到9，證明原告不屬于職工體檢的對象；

10、工資獎金計算表4張，證明原告的職務是行政技術副主任；

11、解除合同申請，證明解除勞動合同系原告申請；

12、《協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金計算單》，證明原告已拿到經(jīng)濟補償金；

13、《解除勞動合同通知書》；

14、《解除勞動合同證明書》；

證據(jù)13、14證明原告已與被告解除勞動合同；

15、解除合同前的崗位證明，證明原告的崗位；

16、永濟**醫(yī)院《證明》，2010年、2011年進行過職業(yè)健康體檢；

17、原告2008年至2011年每年年休假天數(shù)及2011年工資明細，月平均工資證明。

對于被告提供的證據(jù)，因原告對證據(jù)1及3-17均無異議，本院予以確認；對證據(jù)2，雖然原告無異議，但因該證據(jù)僅證實帶薪年休假制度在職工大會上未獲通過，與本案雙方爭執(zhí)的焦點無關，故本院不予采信。

經(jīng)對上述證據(jù)材料的綜合審查判斷并結合庭審內(nèi)容，本院認定如下事實：

1989年10月，原告進入原**股份公司工作，2008年1月30日雙方簽訂無固定期限勞動合同，原告在原**股份公司電解一車間任副主任，從事管理工作。原告從2011年12月31日至2013年1月24日因公司85KA關停放假，2013年1月24日向被告提出解除勞動合同申請，被告于同日解除了與原告的勞動合同，原告于2013年1月30日簽署《協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金計算單》領取解除勞動合同經(jīng)濟補償金101120.5元，被告出具解除勞動合同通知書、證明書。

同時查明：2008年至2011年，原告應休年休假為每年10天，原告工作期間未向原**股份公司提出享受帶薪年休假申請。原**股份公司2011年、2012年、2013年均組織相關員工進行職業(yè)健康體檢，未安排原告參加。2013年12月6日，原告向運城市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告對其進行職業(yè)健康檢查，并支付從2008年至2011年應休未休年休假工資報酬19783.9元及加付賠償金5000元，運城市勞動人事爭議仲裁委員會于2014年4月14日作出運市勞仲案字（2013）第70號仲裁裁決書，對原告的仲裁請求不予支持。2014年4月28日，原告訴至本院。

另查明：山西**股份有限公司于2012年7月開始進行資產(chǎn)重組，同年10月公司重大資產(chǎn)重組方案獲得批準，用人單位由山西**股份有限公司變更為山西**有色金屬有限公司，所有職工重新與山西**有色金屬有限公司簽訂勞動合同主體變更確認書。山西**有色金屬有限公司作為本案被告，主體適格。

本院認為：當事人對于自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。帶薪年休假是職工休息權在法律上的體現(xiàn)，是一種權利，一般所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值，二者不能等同。用人單位支付勞動者300%的未休年休假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者休假而應當承擔的一種法律責任，是就侵犯勞動者的休息權而進行的補償，因此，勞動者就此提出仲裁申請時應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效。本案原告1989年10月進入原**股份公司工作，2011年12月31日至解除勞動合同時均為放假人員，其應休未休年休假年度分別為2008年、2009年、2010年、2011年，現(xiàn)原告主張被告支付其2008年至2011年帶薪年休假工資報酬，并無證據(jù)證實其于申請仲裁前向被告主張過享受帶薪年休假的權利，故應以原告申請仲裁之日為其主張權利之日。原告于2013年12月6日申請仲裁，已超過申請仲裁時效，故對原告要求被告支付帶薪年休假工資報酬的訴訟請求，本院不予支持；

對于原告要求被告對其進行職業(yè)健康檢查、承擔所有檢查費用，并提供本人職業(yè)健康監(jiān)護檔案的訴請，本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。該規(guī)定適用的情形是用人單位主動解除與勞動者的勞動合同。但本案中，是原告即勞動者本人提出與用人單位解除勞動合同，雙方經(jīng)協(xié)商就經(jīng)濟補償金達成一致，并已實際履行，是雙方真實意思的表示。故原告的訴請于法無據(jù)，本院不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第七十八條，《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，判決如下：

駁回原告吉*清的訴訟請求。

案件受理費10元，減半收取5元，由原告吉*清承擔。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于山西省運城市中級人民法院。

審判員　王晉明

二〇一四年七月二十一日

書記員　高海濤

勞動爭議糾紛