發(fā)表于：2018-08-24閱讀量：（2610）
在這個充滿糾紛的時代，用一份勞動合同來保障勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系是必不可少的。簽訂勞動合同是對勞動者和用人單位之間所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)的保障，也是勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的糾紛的重要依據(jù)。
但在實務(wù)中，即使簽了合同，也會出現(xiàn)一些勞動關(guān)系不明確的情況。下面，我們就來一起看看，勞動關(guān)系中有哪些特殊問題不被大家所注意呢？
1、母子公司的勞動關(guān)系
子公司為了規(guī)避用工風(fēng)險常常會采取這樣一種做法：母公司與員工簽訂勞動合同，并以派遣的形式將員工派入子公司中工作。如果該員工實際上就是與子公司建立勞動關(guān)系（可從工資發(fā)放、管理關(guān)系、社保關(guān)系等方面判斷），那么基于母子公司是兩家獨立的公司，建議實際用人單位與簽訂單位統(tǒng)一，子公司應(yīng)與員工簽訂新的勞動合同。
2、沒有取得畢業(yè)證的大學(xué)生，跟單位簽訂了《實習(xí)協(xié)議》，他們跟單位之間的法律關(guān)系如何認定？到底是勞動關(guān)系，還是實習(xí)關(guān)系？
在校大學(xué)生與單位之間建立的是什么關(guān)系，并不取決于雙方簽訂的是什么樣的協(xié)議，而是取決當(dāng)?shù)貙?ldquo;大學(xué)生是否屬于勞動法意義上的勞動者”的意見及雙方法律關(guān)系的本質(zhì)。比如：如果雙方之間實際上是勞動關(guān)系（例如：就業(yè)型實習(xí)），并不會因為雙方簽訂了《實習(xí)協(xié)議》，就認定為是非勞動關(guān)系。
3、用人單位與勞動者約定之后經(jīng)濟補償問題與《勞動法》中的規(guī)定存在沖突，那么這樣的約定是否有效？
《勞動法》對勞動法律關(guān)系的調(diào)整是基于對勞動者的最低保護，如果用人單位提供給勞動者的待遇優(yōu)于法律規(guī)定，那么《勞動法》自然是支持這一行為的，反之，如果雙方約定的經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ?，存在顯失公平情形，員工可能以此要求撤銷該約定。
4、關(guān)于試用期問題，一直存在爭議的是同一勞動者在同一用人單位離職后再次入職是否還能約定試用期？
《勞動合同法》中明確規(guī)定：同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。理論上來說，是不能再次約定試用期的，但是有些用人單位提出，在離職期間，勞動者與用人單位都在發(fā)生變化，理應(yīng)允許約定試用期。另外，勞動部出臺的《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中有規(guī)定：“工作崗位沒發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。”這樣的話，是否能再次約定試用期就需要考慮勞動者再次入職時工作崗位是否發(fā)生了變化。
5、有些企業(yè)想與員工簽訂勞務(wù)合同希望以此來減輕自身的法律責(zé)任，那么在這種情況下，雙方有沒有形成勞動關(guān)系呢？
雖然簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，在實際工作中，如果雙方都是按照勞動關(guān)系來進行操作滿足認定勞動關(guān)系的要素的，那么雙方實際上簽訂的就是名為勞務(wù)協(xié)議實為勞動合同的文件。用人單位并不能基于這個勞務(wù)協(xié)議抗辯雙方勞動關(guān)系的存在，也并不會因此而減輕用人單位自身的責(zé)任。
Tips：
《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
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