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勞動者從入職開始就與用人單位有著千絲萬縷的關系，而他們關系的實現主要由履行勞動合同來完成的，因此，勞動合同是認定雙方勞動關系的重要證據。但是只要是勞動合同約定的條款，其效力就會百分百被法院所認可嗎？今天我們就來談談那些在勞動合同中就算約定了，也無效的條款。

無效條款一：員工單方離職需要向用人單位支付違約金

目前法律規定的，員工需要向公司支付違約金的情況只有兩種：

1、用人單位或其委托第三方為員工提供了專項培訓，支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內離職，應當向公司支付違約金；

2、在違反競業限制義務時，員工也應該承擔違約金責任。除此之外，即使用人單位約定了違約金數額，員工的單方辭職也無需支付。特別是個別地區用人單位與勞動者簽訂協議解決落戶問題進而約定違反的違約金的，法律不會支持。

法律認定員工單方離職無需向企業支付違約金，一方面可能考慮天下沒有不散的筵席；另一方面也是最主要的原因，就是為了防止用人單位濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工的擇業自由。

無效條款二：遲到30分鐘以內，扣除當天工資

一般情況下，員工若是出現遲到早退的，用人單位可以扣除相應時間段內的工資，但這個條款受時間和金錢的限制。受到時間的限制，是指若是員工只遲到幾分鐘就扣除當天工資，會被認定為加重員工責任，因此為無效條款。

受到金錢的限制，是指因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

無效條款三：限制婚育情況

關于這個話題，其實法律早早就有相關的規定，出發點主要是為了避免對女性職工的就業歧視。今年人社部、教育部等九部門印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》就明確指出——不得詢問婦女婚育情況，不得將限制生育作為錄用條件。因此，若是在勞動合同中約定了限制婚育的情況，那么不僅僅是條約會被認定無效，而且可能面臨巨額的罰款。

所以，勞動合同的條款不要隨意約定，不然不僅無效，還可能面臨處罰哦！專業的事情還是交給專業的人來處理！

勞動合同