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法院案例

王某在某酒店從事洗碗工工作，2011年至2014年雙方簽訂的是勞動合同，但2014年至2016年由于王某已經達到法定退休年齡，雙方簽訂的是勞務合同。2016年8月，公司通知王某解除勞務合同。王某于2016年9月申請仲裁，要求公司支付解除合同的經濟補償，雙方爭執不下，王某遂向法院提起訴訟。

經過一審、二審以及再審，最終法院判決認為：王某在2014年已達到國家法定的企業職工退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在2014年至2016年王某與酒店的屬于勞務關系，駁回王某要求公司支付違法解除勞動合同經濟補償金的請求。

除了上述案件中， 達到退休年齡用人單位解雇員工不用支付經濟補償外，司法實踐中還有哪些情形是解雇員工卻不用支付經濟補償金的，我們就一起來看看~

一、試用期間被證明存在不符合錄用條件的情形

試用期不僅僅只是勞動者適應勞動崗位和接觸單位的文化、規章制度的期間，同樣也是用人單位用于觀察勞動者是否也能適用該崗位的期間。試用期內公司認為員工不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。員工入職時簽訂了含有具體錄用條件的文件，比如其中有要求明確的業績指標，員工試用期內未達到的，可以以“不符合錄用條件”解除勞動合同。但需注意以下3點：

1、超過試用期就不能再以“不符合錄用條件”這個理由來解雇；

2、實踐中需要公司來提供證據證明員工不符合錄用條件，承擔舉證責任；

3、錄用條件應當具體明確，形成書面形式，并公示展出，否則難以證明員工不符合錄用條件。

二、違反公司的規章制度達到嚴重程度

需要注意的是，制定的規章制度必須是合法、合規、合理，并通過民主程序向員工公示規章制度；同時“嚴重違反”標準應該在規章制度中應該明確，比如泄露商業秘密給單位帶來損失等。

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司的利益造成重大損害

主要是指由于員工個人原因造成的過錯或者失職給公司帶來巨大損失的，比如粗心大意、玩忽職守造成事故。這種情況下公司不僅可以辭退勞動者，還可要求員工賠償損失。但在操作過程中還是有需要注意的地方：

1、在公司規章制度中要明確規定員工的職責范圍；

2、在公司規章制度中建議對“重大損害”這一情形進行量化，比如規定具體的數額。

四、身兼數職，嚴重影響工作任務的完成

員工從事兼職工作，在時間上、精力上勢必會影響到本職工作。但在這里需要指出的是員工兼職工作影響本工作的完成要達到嚴重的程度，而且盡量明確“嚴重”的具體標準。

五、使用欺詐手段，使公司在違背真實意愿的情況下做出錄用決定的

員工脅迫公司或乘公司之危在實際生活中是較少存在的，畢竟個體的力量很難和資本抗衡。所以，實踐中一般出現的是員工對公司進行欺詐。而員工的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，例如提供假學歷、假證書、假工作經驗等。而員工的這種欺詐行為，導致了公司違背真實意愿，公司自然可以解除勞動合同并不支付賠償金。但在這里還是建議公司要建立行之有效的入職審查制度。

六、員工被追究刑事責任

員工犯罪，繼續留在公司會造成不良的影響，公司有權解除勞動合同且不支付經濟補償金。但運用此條款需注意的是，法律目前的規定僅僅只是員工被追究刑事責任，而被刑事拘留、治安拘留并不適用此條款。

七、員工拒絕與用人單位訂立勞動合同

根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

八、固定期限勞動合同期滿，員工單方面不同意續訂

依據法律規定，勞動合同期滿用人單位不續訂勞動合同是需支付經濟補償的，但如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，則公司終止勞動合同無需支付經濟補償金。

綜上所述，公司并非在任何情況下解雇員工都要支付經濟補償金的，因此要區分具體情形，做好事前規范，防范于未然。

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