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最近甲公司與前員工小李之間鬧得非常不愉快。事情的經過是這樣的：前一個月，小李離職了，公司向小李出具了《解除（終止）勞動合同證明書》，其中解除勞動合同的原因寫了兩條：1、該員工離職原因為嚴重違反公司規章制度；2、該員工不能勝任工作。這讓小李覺得對其之后的求職造成嚴重的負面影響，打壓了其平等就業的權利，于是就天天來公司要求公司重新出具解除勞動合同證明文件，但公司覺得又沒有違反法律規定，于是不理會小李的請求。

那么，甲公司到底可不可以在《解除（終止）勞動合同證明書》中寫這種類似的解除勞動合同的原因呢？

離職證明中到底能不能寫離職原因？

首先，根據《勞動合同法》第五十條規定“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”。明確規定了給離職員工出具解除勞動合同證明文件是用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕。這個解除、終止勞動合同證明書，就是大家俗稱的離職證明。

其次，根據《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”這項條款就表明了離職證明必須載明的內容，用人單位不可省略的法定必備內容，但是該條款對離職原因是否可以寫沒有予以明確。

正因為沒有禁止寫“離職原因”，導致現在實務中關于用人單位能否在離職證明中寫明勞動者的離職原因出現了兩種觀點：

一部分是認為法律明確規定了用人單位出具離職證明應當具備的內容，但并未禁止將解除勞動合同的原因記載在離職證明上，法無禁止即可為。

另一部分則是認為不可以寫，根據法律的規定，用人單位出具離職證明，僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述，因此在離職證明中可不對這部分內容做具體描述。這類描述有可能會限制員工再就業。

需要注意的是，用人單位違反法律規定，未向離職員工出離職證明，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

那么單位到底要怎么操作呢？

根據上文提到的法律規定再結合司法判例來看，如果用人單位因為員工造成了一些不好的影響，但苦于沒有有效方式索賠，堅持要在離職證明中寫明勞動者離職原因的，也是可以的，但寫明的原因須如實表述，不能有侮辱性措辭。如果載明的原因確實影響了員工的再就業，那么員工可以起訴要求重新出具，即用人單位可能會承擔重新出具離職證明的責任。

離職證明  離職原因