發表于：2020-03-16閱讀量：（3401）
俗話說，國有國法，家有家規。
同樣的，企業也可以制定出一系列“規則”對員工的行為進行規范。
其中，就有公司為了整頓員工的紀律問題，在規章制度里設定了類似這樣的處罰條例：
? 上班玩手機罰款50元；
? 遲到罰款100元；
? 曠工一天罰款3天工資；
……
可是這樣的條例，真的符合法律規定嗎？
實踐中，關于用人單位對員工實施罰款的問題，主要有以下兩種觀點：
? 第一種觀點認為：
罰款是用人單位行使用工自主權的體現，屬于用人單位的正當管理手段。在規章制度有明確規定的情況下，單位對員工罰款有制度依據，因此單位有權罰款；
? 第二種觀點認為：
根據《行政處罰法》相關規定，處罰是由具備相應職權的行政機關作出的行政行為，用人單位不是行政機關，因此單位無權對員工進行罰款。
那么，到底是怎么樣的呢？讓我們通過一個案例來了解一下。
01 員工上班遲到，能罰款？
小王，是上海一家商務公司的推廣員，入職時他便與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，期限到19年4月10日，同時約定了每個月工資5000元。
19年2月，小王意外發現自己1月份的工資就只有4500元，這明顯與當初約定的5000元工資不符的，于是他就找到了公司HR進行詢問。
當時，HR給出的原因是，他1月份曾經遲到過兩次，按照公司規定要以遲到時間長短進行罰款。
對此小王就有異議了，他認為自己雖然遲到了兩次，但都已經利用午休時間完成了工作任務，并沒有對正常勞動產生影響。
于是，在雙方爭執無果的情況下，小王只好向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求公司支付其工資差額500元。
在庭審過程中，公司認為自己的罰款合情合理，因為公司的員工手冊中就已經有明確規定了，而且當初制定員工手冊時也經過了民主程序，所有的員工也都按照這個規定來執行。同時這項制度在小王入職的時候也已經告知他了。
可結果仲裁委還是采納了小王的請求，這到底是為什么呢？
仲裁委認為：
雖然用人單位對勞動者有管理權，可以對勞動者的上下班時間作出相應的規定，并且可以對遲到、早退等行為進行約束，但是用人單位不得以此為由對勞動者進行罰款。
所以最終，對小王要求支付2019年1月工資差額500元的請求，予以支持。
02 不能經濟處罰，如何有效管理？
自2008年《企業職工獎懲條例》被廢止以后，用人單位直接對職工進行經濟處罰失去了法律依據，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權直接對職工進行罰款。
不過，由于國家層面尚沒有明確禁止的法律規定和處罰措施，很多用人單位依然在規章制度中大量規定罰款的內容，并從工資中直接扣除。
那如果用人單位對遲到早退的員工不能通過罰款的形式進行處罰的話，該通過何種手段進行有效管理呢？
企業可以變“罰”為“獎”！
簡而言之，就是改變工資結構，但是一定要把握一定的尺度。
用人單位在確定員工基本工資（不低于當地最低工資標準）后，可以根據單位的情況設立獎勵項目，并制定具體懲戒的制度。
如果勞動者違反懲戒制度，用人單位可對違紀勞動者行使“經濟處罰”，“變罰為獎（不獎或少獎）”，通過減少其獎金收入促使其遵章守紀。
比如說：可通過設立全勤獎、績效考核形式對遲到、早退等行為進行管理；
或者也可以口頭警告、書面警告等形式進行處罰，對遲到早退情況嚴重的勞動者也可根據規章制度規定作解除勞動合同處理。
......
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