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實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據工作需要隨時調整崗位的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。到底應該如何對待此類爭議呢？

工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

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問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，用人單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。另外根據《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定：“用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”

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因此，雖然用人單位可以在勞動合同中約定任意調崗，但在操作崗位調整時，用人單位應當遵守以下規則：

1、調崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調整工作崗位必須具有合理性

現在，我們都講共同發展、人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進用人單位和個人的發展。同時對員工的基本情況（學歷、專業、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到用人單位調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業生涯發展，是否對員工未來發展有幫助，是否能夠充分發揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。用人單位應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，并且注意調整工作崗位必須具有合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保用人單位領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。

2、強化考核，以便有充分的調崗依據

對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要依據。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據，草擬員工崗位調動協議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

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4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持

調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當用人單位決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應該親切地與員工交談，告訴員工用人單位作出調整的原因及依據，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調崗后，要與員工簽訂變更協議

調崗屬于勞動合同變更，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。

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6、調崗后要對員工進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態。

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