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現在越來越多的人喜歡用一次“說走就走的旅行”來釋放工作壓力，但匆忙離開沒有辦理任何離職手續的員工，勞動合同是否就直接解除了呢？

根據我國《勞動合同法》的規定，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續，公司完全可以作曠工處理，曠工天數達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工方為有效。

因此，員工不辭而別，不代表勞動合同立即解除。公司需將解除通知書送達勞動者才可解除勞動關系。

法律小貼士

1、用人單位如何有效送達通知文本？

用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。需要特別說明的是，即使單位在報紙上刊登公告也不會發生送達的法律后果，因為根據有關規定，只有窮盡所有的送達程序均無法送達時，單位才能通過報紙公告的形式通知員工。

2、用人單位是否可以扣發工資？

根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

3、用人單位如何解決損失賠償問題

用人單位可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝，（領取時務必做好原始記錄），否則用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。

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