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熊某于2009年7月1日與某學院簽訂了勞動用工合同，當時已年滿60歲。合同約定從事學院安全保衛工作，到2015年春節過后，該學院精簡后勤臨時工，決定對60歲以上人員一律解除勞動用工合同，在與學院結算工資時，熊某提出學院應按照勞動合同法規定向其支付經濟補償金。但學院認為其應聘時就已經到達法定退休年齡，根本不是法律規定意義上的勞動者，不能適用勞動合同法的相關規定而拒絕支付經濟補償金。本案的焦點就在于熊某與學院的關系是否是勞動關系？

一、退休后在就業的定義

退休是指勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出工作崗位。而經此延伸出的職工退休制度則是我國勞動保險制度的重要組成部分。而如今 退而不休的現象逐漸增多，勞動者達到法定年齡退休后，被返聘到原單位或其他單位繼續工作，此即是現階段我國普遍存在的退休返聘。我們可以明顯看到的是退休 返聘使得勞動力資源得到最大限度的發揮，對社會財富積累有所裨益，而更加明顯的是相關法律的不完善甚至沖突使他們在糾紛中維權困難，步履維艱。

退休后再就業是個問題，主要在勞動合同上，那么《退休職工再就業，能否簽訂勞動合同？》

二、案件分析

我國勞動法規定的法定退休年齡為男性60周歲，達到此年齡的勞動者應屬于退休人員、享受社會養老保險待遇。但是，我國法律并未明確規定用人單位與60周歲 以上勞動者建立用工關系，是勞務關系（非勞動關系）。勞動合同法第44條（二）項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。2010年 9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退 休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中熊某接收學院應聘時雖然已經達到法定退休年齡，但并未享受養老保險待 遇。那么在此期間，用人單位與其建立用工關系應屬于勞動合同關系而非勞務關系，熊某有權要求依法享受勞動者應有的待遇。

返聘人員享有勞動者一樣的待遇，那么工傷呢？→→《退休返聘人員受傷是否屬于工傷》

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