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袁某系某大型國企的內退職工，尚未辦理正式退休手續。隨后袁某受聘到某公司工作，雙方簽訂了《勞務雇傭協議書》一份。

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《勞動合同關系和雇傭關系的區別》

2008年8月，袁某申請勞動仲裁，請求確認其與某公司之間存在勞動關系；裁決某公司因未與其簽訂勞動合同，應向其支付二倍的工資差額。

2008年11月，勞動仲裁委員會以袁某與其原單位仍然存在勞動關系為由，裁決駁回袁某的仲裁請求。袁某不服仲裁裁決起訴至法院，訴請同仲裁申請。

法院經審理后認為，根據案件查明的事實，袁某系某大型國企的內退職工，至今尚未辦理退休手續，雙方之間勞動關系仍存在?，F袁某起訴要求確認與某公司的勞動關系，缺乏法律依據，不予支持。

一、爭議

本案的焦點是內退職工向其他用人單位提供勞動是否應當認定為勞動關系。

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《60歲再就業 可否認定“勞動關系”》

（一）肯定說

支持者認為內退職工向其他單位提供勞動構成勞動關系，屬于雙重勞動關系。

依據如下：

1、實踐中一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的；

2、如本案中當事人為后一單位提供勞動，符合勞動關系的構成要件；

3、法律并未禁止雙重勞動關系。

（二）否定說

否定者認為，不應當承認雙重勞動關系的存在。，第二種勞動關系屬于勞務關系，

理由主要是：

1、從法理上，一般而言每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，雙重勞動關系違反法理；

2、依據《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任的規定，可以推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

3、雙重勞動關系不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序。

4、承認雙重勞動關系，將擾亂相應的管理體制，比如勞動合同的管理，勞動者檔案的管理以及社保信息的管理和社保的繳納。

二、評析

（一）否定說評析

案件審理中，法院明顯采納了否定說。不認為內退職工向其他用人單位提供勞動是勞動關系。但將其認定為勞務關系。否定說遵循勞動法法理的傳統思路，不承認勞動關系的可疊加性。然而，該觀點并非無懈可擊。筆者認為，否定說依據《勞動法》第99條的規定，推導出法律禁止勞動者建立多重勞動關系是不嚴密的。正如該條所述，其立法目的實際上是在于對原用人單位的損失賠償上。也就是保護原用人單位的合法利益。一般的損失包括勞動者對原單位的商業秘密的泄露以及對原單位因缺乏特定的勞動力資源和技術而競爭力的減損。因此，該條反映出“競業禁止”的內在涵義。并非旨在否定雙重勞動關系。

（二）肯定說

該規定從雙重勞動關系的實際存在方向進行論證，有一定積極意義，但是沒有解決否定說提出的相應的難題，值得進一步探討。

（三）筆者觀點

解決本案問題，首先必須清楚何謂內退，明確內退職工和原用人單位之間的權利義務關系。內退是職工在未退休之前，由于企業沒有相應的崗位，但員工又未到退休年齡而作出的靈活安排。主要是國有企業內部的制度設計。由此，內退職工在原用人單位仍然獲得相應補助，社保繳納關系也未解除。因此，本案職工的原勞動關系未解除。

其次，是否構成雙重勞動關系。筆者認為，應當分類討論。

1、訂立固定期限和無固定期限勞動合同。

雖然法律規定并未明確禁止建立多重勞動關系，但是基于鑒于勞動關系不同于一般民事法律關系，承認多重勞動關系的建立，有礙于社會管理和市場秩序的發展，立法和司法上不宜予以肯定。因此，認為雙重勞動關系也不予支持為宜。

2、訂立非全日制用工勞動合同。

我國勞動合同第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。也就是承認了該種情況下可以形成多重勞動關系。但是僅限非全日制用工的條件下。

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《雙重勞動關系被辭退，訴求賠償獲法院支持》

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