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誒，不是墻頭草喔。我們是有原則的法律人！法律準則！

但是執業需要嘛，我們常常會切換立場。

嘛，先來解決許多用人單位關于“請病假”的誤區。

一、病假和醫療期是一個東西嗎？

NO。

病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。

雖然法有規定，職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并不意味著，你可以不批準員工休病假。

知道身體健康權吧！只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。

不同的“假“，不同處理咯 → 《員工的醫療期與病假處理看這里》

二、是否可以指定看病？

不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明（指定看病），一般呢，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志。這樣，是肯定不行的。

比如，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。

或者說，指定就醫影響到了員工就醫的便利性（如：居住在A區，指定醫院在B區）。那么，為了員工的身體健康權，到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。

但是，如果單位可以通過報銷看病交通費、提供醫療津貼等福利項目，并規定，只有去指定醫院就診才有這些福利，引導員工去指定醫院看病。單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是可以的。

三、懷疑虛假病假怎么辦？

其實，確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況。

因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。

用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。

要提醒用人單位的是，即使對職工的病假單有懷疑，也不可想當然地就擅自處理職工或者解除、終止勞動合同，否則，會在由此引發的爭議中處于無理無據的境地，最終還要承擔侵害職工權益的責任。

嘛。“泡病假”這種小事不要緊張 → 《如何處理員工“泡病假”的難題》

不要因為害怕員工裝病，就做出超越法律權限的事。

不要因為害怕被傷害而采取不適格的措施侵害員工權利。

世界需要多一點的信任。

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