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蘇州市相城區(qū)人民法院

民事判決書

（2013）相民初字第2326號

原告田某。

委托代理人張偉國，北京市惠誠（蘇州）律師事務所律師。

被告某某科技（蘇州）有限公司。

法定代表人謝某某，董事長。

委托代理人丁某某。

委托代理人孫某某。

原告田某與被告某某科技（蘇州）有限公司（以下簡稱某某科技公司）經濟補償金糾紛一案，本院于2013年10月12日立案受理，依法由審判員喬寧寧適用簡易程序于2013年11月12日、2014年1月3日兩次公開開庭進行了審理。原告田某的委托代理人張偉國、被告某某科技（蘇州）有限公司的委托代理人丁某某（第二次庭審未到庭）、孫某某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告田某訴稱，原告于2006年2月16日進入被告處工作，擔任技術員，后升任班長。2013年3月13日，被告以原告在2013年3月10日違反公司管理規(guī)章制度，上班時未經主管批準擅離工作崗位且出廠時間較長、上下班讓其他員工代為刷卡、出入公司大門未按公司門禁管理制度刷卡，不聽門衛(wèi)勸阻且強行進出，后又持械至保安室對門衛(wèi)進行恐嚇威脅等嚴重違反人事管理基本規(guī)則之多款規(guī)定且情節(jié)嚴重、影響惡劣為由于當日解除勞動關系。原告對被告該處罰決定不予認可，上述事實均不存在，被告的處罰也不符合員工手冊的規(guī)定。原告為此申請勞動仲裁，后因超過仲裁審理時限而終結仲裁。原告現起訴至法院，請求判令被告某某科技（蘇州）有限公司支付違法解除勞動賠償金合計60000元（4000元／月＊15月=60000元）。

被告某某科技公司辯稱，被告方認為原告多次嚴重違反公司的規(guī)章制度、情節(jié)惡劣、影響極壞，對其依據公司的規(guī)章制度予以解除合同，符合法律規(guī)定和雙方的勞動合同約定，故原告的訴訟請求不能成立，請求法院駁回。

經審理查明，原告田某于2006年2月16日進入被告公司工作。2013年3月13日，被告某某科技公司作出解除勞動合同通知，載明：“員工田某，于2006年2月16日入廠，所屬部門塑膠模具課，該員工無視公司管理規(guī)章制度，上班時未經上級主管批準擅離工作崗位且出廠時間較長；上下班讓其他員工代為刷卡；出入公司大門未按公司門禁管理制度刷卡，不聽警衛(wèi)好心勸阻且強行進出，后持械（鋼管）至保安室對警衛(wèi)恐嚇威脅。以上嚴重違反人事管理基本規(guī)則之多款規(guī)定且情節(jié)嚴重，影響惡劣。公司決定于2013年3月13日解除與其勞動關系，當日辦理離職相關手續(xù)”。原告田某當日收到該通知。其后，原告田某申請勞動仲裁，2013年6月5日蘇州市相城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以超過審理時限、被申請人明確不同意繼續(xù)審理為由決定終結審理。原告現訴至本院。

被告某某科技公司向原告發(fā)放的員工手冊中載明：二、刷卡與考勤處理，考勤是工資計算的基礎，刷卡是考勤認定的主要根據，員工必須依照規(guī)定在上下班時確實刷卡，忘記刷卡或不依照規(guī)定亂刷卡所產生的考勤異常，由員工自行負擔后果；上下班必須本人親自刷卡，委托他人刷卡或代他人刷卡，依規(guī)定將處以雙方各曠工一天之處罰；四、人事規(guī)定概要，6、獎懲、辭退與開除，6.3員工因表現惡劣、怠忽職責、造成公司損失或嚴重違反公司法規(guī)制度及紀律事項達一定程度者，所屬經管單位得以辭退或開除。

以上事實有原告舉證的仲裁決定書、個人參保證明、工作牌、被告公司的員工手冊等證據附卷佐證。

被告某某科技公司為反駁原告的訴請，舉證：1、內部聯絡書復印件一份，證明原告違反規(guī)章制度的事實。2、原告檢討書復印件一份，證明原告對其違反制度的行為所做的檢討。檢討書載明：由于本人3.10日中午進廠門時，臨近上班時間而未來得及刷進門卡，后返回保安室向保安人員解釋此事時，由于言語不當遂與保安發(fā)生口角爭執(zhí)，事后深刻認識到自己的行為損毀了部門形象，給部門領導抹了黑，同時又給保安部同仁工作帶來了麻煩。本人經過長時間反復思考，已經清楚地認識到了自己行為的不良影響，故作此檢討，保證以后嚴格遵守廠紀廠規(guī)，希望領導給于改過的機會，同時本人也要求給予適當處罰以樹標榜。3、證人李鵬、宋立全的事情經過說明一份，這兩人就是事發(fā)時的兩名保安。4、視頻截圖四張以及視頻錄像，證明原告違反公司規(guī)章制度，不打卡、私自外出以及攜帶鋼管對保安實施威脅的過程。5、公告、工會會議記錄、人事管理基本規(guī)則一組，證明人事管理基本規(guī)則經過工會審議通過、做出修改，時間是2010年7月27日，修改后被告于2011年1月4日在公司予以公告并開始執(zhí)行，在人事管理基本規(guī)則中第16頁15.2.5條規(guī)定了予以免職或開除的條件（嚴重違反公司人事管理規(guī)則制度，得予以免職或開除處分），以及結合第22.7條的規(guī)定（進出廠不接受警衛(wèi)人員檢查，強闖出入工廠及恐嚇脅迫者，屬于嚴重違反公司人事管理規(guī)則制度的情形之一），被告解除與原告的勞動關系合理合法。6、原告的打卡數據記錄以及加班時間確認單一組，證明打卡數據記錄的是原告2013年3月當天打卡的時間記錄，但是錄像上可以證明其本人沒有在這個時間去打卡，而是他人代為打卡，這是違反公司規(guī)章制度。

經質證，原告田某認為，1、內部聯絡書所述不是事實，在員工手冊中沒有相關檢討的規(guī)定；2、檢討書是原告本人所寫的，檢討書也證明力原告自己與保安發(fā)生爭執(zhí)的過程，并已經進行了深刻檢討，同時，他的上級領導也認為其僅夠記小過，從側面證明原告所做的行為并沒有到開除的地步；3、兩個證人證言的真實性存在異議，該兩名證人是被告的員工，所做的證言可信度不高；4、對這段視頻，原告手持的鐵棍是原告工作時用的工具，去找保安解釋沒來得及刷卡的事情時順手帶過去的，并不構成威脅，也沒有嚴重違反公司的員工手冊的規(guī)定，視頻中，僅是能看清楚原告手拿鐵棍，但并未做任何的挑釁動作，而是和保安進行解釋；5、首先，原告沒有收到該人事管理基本規(guī)則，對于工會會議記錄，開會時間是2010年7月27日，而出席人員簽字的時間分別有8月2、3、4、5日的，與開會時間完全不同，可見該會議記錄是后補的，不符合工會制度，所以這會議記錄應是無效的，同時，對公告原告并未收到、也未見過，該人事管理規(guī)章制度并未生效，被告所引用的條款也是無效的；6、對加班單沒有異議，但是對打卡記錄，由于僅是電子表格，對其真實性存在異議，同時被告所提出的證明理由也不成立。

本院認為，根據被告某某科技公司舉證的視頻資料及原告田某的檢討書，可以認定原告田某在2013年3月10日下午上班時，未按規(guī)定刷卡，且在被門衛(wèi)制止后，持鋼管至門衛(wèi)室與門衛(wèi)發(fā)生爭執(zhí)的事實。原告該行為屬于被告某某科技公司的《人事管理基本規(guī)則》中規(guī)定的嚴重違反公司人事管理規(guī)則制度的情形之一，即“進出廠不接受警衛(wèi)人員檢查，強闖出入工廠及恐嚇脅迫者”。根據該規(guī)定，屬于可以予以開除的情形。原告田某雖認為《人事管理基本規(guī)則》沒有見過、沒有收到，也不知道，但原告在被告處工作時間較長，也持有被告發(fā)放的《員工手冊》，該《員工手冊》的附記中明確載明“本手冊重點在告知員工工廠內一般性及重要事項，故抄錄廠內部分規(guī)定或公告供同仁了解，其更詳細者仍以相關規(guī)定為準”，況且根據被告舉證的公告、工會會議記錄等證據也可以證明被告制定的《人事管理基本規(guī)則》及修訂通過了民主程序且進行了公告。因此有理由相信原告田某知道或應當知道其行為應屬于嚴重違反公司人事管理規(guī)則制度可以開除的情形。況且，原告田某不服從管理并且對管理人員進行恐嚇的行為，從一般人的角度來看，也均屬于《員工手冊》載明的“嚴重違反公司法規(guī)制度及紀律事項達一定程度者，所屬經管單位得以辭退或開除”的情形之一。因此，本院認為被告某某科技公司解除與原告田某的勞動關系，合理合法。原告現主張被告系違法解除并要求經濟賠償的請求，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。綜上所述，本院依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條等相關規(guī)定，判決如下：

駁回原告田某對被告某某科技（蘇州）有限公司的訴訟請求。

本案案件受理費減半收取為5元，由原告田某負擔。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于江蘇省蘇州市中級人民法院。同時向該院（開戶行：農業(yè)銀行蘇州工業(yè)園區(qū)支行營業(yè)部，賬號：10×××99，戶名：蘇州市中級人民法院）預交上訴案件受理費。

審判員　喬寧寧

二〇一四年一月二十日

書記員　寧　璐

經濟補償金