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招聘入職是企業管理中的第一個環節，也是企業極易忽視和最早遭遇用工法律風險的環節。因此在招聘入職過程中，企業更應當關注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項，避免在招聘過程中，為企業之后的正常運營和用工管理埋下隱患，并帶來不必要的法律風險。現筆者就招聘入職常見的風險及防范做簡要介紹。

一、招聘信息中存在就業歧視信息或語言

就業歧視是基于與工作內在要求無關的一些因素，而進行的不合理的差別對待。換言之，用人單位并不是不可以選擇最合適這個工作崗位的勞動者，而是不能提出和工作內容沒有必然聯系的要求，否則就可能涉嫌歧視。同時，根據《就業促進法》的相關規定，勞動者享有平等就業的權利，如遭受企業就業歧視，勞動者可直接向法院提起訴訟。因此，如果企業的招聘廣告、信息等涉嫌就業歧視語言，例如包含對招聘者“性別、身高、民族、戶籍、健康狀況”等方面不合理的限制條件等，則用人單位很可能將面臨侵權訴訟，并可能承擔相應的法律責任。

【對策】1）注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，就業促進法規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。2）特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。

二、發送錄用通知后，又無故撤銷的

通過招聘面試環節后，用人單位會向特定勞動者發送含有特定內容的錄用通知。然而，對于錄用通知的性質和法律效力在《勞動合同法》上又并未作出明確的規定。根據《合同法》的規定，用人單位發送的錄用通知一般包含了錄用的職位、新人報道時間、工資待遇等于與工作相關的主要事實。因此，可視為用人單位向勞動者發送了一份要約，而當勞動者接受該要約，且已為履行該勞動合同作出準備工作時，則我們有理由認為錄用通知不可撤銷，即發生了法律效力。所以，隨意的撤銷錄用通知則可能容易引發大量勞動爭議。

【對策】用人單位隨意撤銷錄用的，法院一般會認為屬違背誠實信用原則，從合同法理論考慮，用人單位承擔締約過失責任，需賠償相應的損失。用人單位應當制作規范的錄用通知，盡量降低或消除取消錄用的風險，比如在錄用通知中設置錄用的有效期、錄用的生效條件（列舉應聘者需具備的條件）、公司可單方解除錄用的條件等。其實，100%保險的方法是不發錄用通知的，或者發個錄用意向書。

＞＞＞《用人單位不簽勞動合同的后果》

三、一概將招聘條件當作錄用條件

勞動合同法規定用人單位可以在試用期內解除不符合錄用條件勞動者的勞動合同，但是，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動者不符合錄用條件的事實。

【對策】作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。1）適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內的具體勞動者；2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件（當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）。錄用條件則要求更進一層，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結束后繼續履行勞動合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動者應當以書面方式確認具體的錄用條件。

四、對應聘者身份資料未盡審查義務

根據《勞動合同法》第26條第1款第（1）項的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同可被確認為無效。但《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，即雙方事實勞動關系仍然成立。因此，勞動合同雖然無效，但并不影響雙方已建立事實勞動關系的認定。

其次，《工傷保險條例》規定“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利”。所以，工傷保險法律規定中的“職工”即是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種勞動者。因此，若勞動者一旦發生工傷事故，即使前用人單位繳納了工傷保險，工傷保險部門也很難對該勞動者進行工傷認定，相應的風險可能就會轉嫁給新用人單位承擔，給用人單位帶來不必要的風險。

【對策】入職環節HR需盡審慎的審查義務，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實性的文件，最大限度降低企業承擔過錯責任的比例。

五、勞動者具有雙重勞動關系，給用人單位帶來的連帶責任

所謂雙重勞動關系，意即勞動者與兩個用人單位同時存在勞動關系。根據《勞動合同法》第91條規定， 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。同時，在承擔連帶賠償責任時，一般情況下，用人單位所承擔的責任不低于70％，勞動者所承擔的賠償不高于30％。因此，用人單位所承擔的責任還要遠遠大于勞動者所承擔的責任。

【對策】因此，在招聘環節，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書（離職證明）存檔。

→《招聘良人，風險退散》

六、注意招聘過程中的告知義務

依據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【對策】用人單位可制作書面的告知書或在應聘登記表中設計相應的告知條款給應聘者簽名確認。

七、員工入職后患病或突發疾病死亡風險

依據工傷保險條例規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可視同工傷。員工在職期間患病，也會給用人單位帶來一定的法律風險，比如會影響到勞動合同的解除和終止，另外還會產生醫療期及醫療期相關待遇。

【對策】故用人單位在員工入職前進行體檢是必要的，以了解員工的身體狀況，盡量避免身體原因帶來的法律風險。建議在發出錄用通知前進行體檢，因為發出錄用通知后，如果再取消錄用通知可能存在風險。

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