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江蘇省常州市中級人民法院

民事判決書

（2014）常民終字第430號

上訴人（原審被告）某（常州）有限公司，代碼證號：7705256***。

法定代表人JOACHIMVOLKERHIR***，該公司總裁。

委托代理人董春島，上海市錦天城律師事務(wù)所律師。

被上訴人（原審原告）張某年，男，19**年**月**日生，漢族。

委托代理人朱林葉，北京市大成（常州）律師事務(wù)所律師。

上訴人某（常州）有限公司因與被上訴人張某年經(jīng)濟補償金糾紛一案，不服常州市新北區(qū)人民法院（2013）新民初字第2147號民事判決，向本院提起上訴。本院立案受理后，依法組成合議庭審理了本案，現(xiàn)已審理終結(jié)。

原審情況：

2013年8月29日，張某年向原審法院提起訴訟稱：我于2006年1月5日進入某公司從事鋁壓鑄工作，先后簽訂過3次勞動合同。2013年3月13日，某公司突然向我下發(fā)解除勞動關(guān)系通知書，認為我在單位圍墻邊小便的行為嚴重違反公司制度，與我解除勞動關(guān)系。雖然我的行為確實不應(yīng)該，但因我有糖尿病，有時不小心也會尿在自己身上，故我認為公司應(yīng)給我一個改過的機會，而不是直接開除。某公司違法解除勞動關(guān)系的行為給我造成很大的損失，應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟補償金。請求法院判令：1、確認某公司單方解除勞動合同關(guān)系的行為違法；2、某公司支付賠償金105416元；3、訴訟費由某公司承擔。

某公司辯稱：張某年自2006年1月5日進入我公司工作，雙方分別于2006年、2009年、2012年簽訂了書面勞動合同，其中2012年的勞動合同約定張某年在我公司從事鋁壓鑄車間班長工作。張某年在2007年6月、2009年4月、2012年4月分別受到過警告處分。根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，執(zhí)行勞動安全及衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德，是勞動者應(yīng)當履行的基本義務(wù)之一，而相對于勞動紀律和職業(yè)道德，更低要求的社會公德則更應(yīng)當為勞動者所遵守，勞動紀律可以以規(guī)范性的文件形式存在，職業(yè)道德與社會公德則廣泛存在于社會生活與生產(chǎn)活動中，系客觀存在，用人單位無法也無需窮盡使其成為勞動紀律加以明確，應(yīng)當由勞動者自覺遵守并受其約束，如果勞動者存在違反職業(yè)道德或社會公德的行為，且行為的后果給用人單位造成重大影響或者嚴重后果，則用人單位應(yīng)當有權(quán)解除勞動合同。在本案中，2013年3月12日的工作期間，張某年隨地小便的行為即為違反社會公德的行為，且張某年放棄同等距離甚至更近的衛(wèi)生間，而選擇在廠區(qū)范圍內(nèi)的公共區(qū)域隨地小便的行為，其主觀上的錯誤是嚴重且難以理解的，該行為被到訪的公司總部高層及客戶看到，致使我公司遭到客戶投訴，使公司形象、品質(zhì)、聲譽遭受質(zhì)疑，且總部取消了原定在我公司召開全球某會議的資格，在公司內(nèi)部也造成了惡劣影響。我公司的規(guī)章制度均經(jīng)過民主討論并經(jīng)工會同意，制定程序合法，也向員工進行了告知、公示，張某年理應(yīng)遵守，但其作為一名管理者，無視公司規(guī)定，對公司環(huán)境造成破壞污染、發(fā)生客戶投訴且給公司造成重大影響，且其之前也多次違反規(guī)章制度受到處分，據(jù)此，我公司依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度，在征詢工會意見后，對其作出解除勞動關(guān)系的決定，是合理合法的，張某年所主張的違法解除的賠償金顯然違背社會的一般價值認知，其直接的后果是對法律公序良俗司法原則的破壞。如果張某年的主張獲得支持，則相對于某公司而言缺乏明顯的公平性。任何一個公司遇到此種情形，如果只能聽之任之，顯然無法維持正常的管理。此外，張某年主張的工資金額不正確。綜上，張某年主張賠償金缺乏法律和事實依據(jù)，請求駁回張某年的訴訟請求。

原審查明：張某年原系某公司員工，于2006年1月5日進入某公司工作。雙方分別于2006年1月5日、2009年1月5日、2012年1月4日簽訂勞動合同書，其中2006年1月5日的用人單位為特馬斯汽車部件（常州）有限公司，后該單位名稱變更為某公司。2012年1月4日簽訂的勞動合同書中約定合同期限為自2012年1月4日起至2015年1月3日止，張某年系從事車間班長工作。2013年3月12日，張某年于工作時間內(nèi)在車間外的公共區(qū)域內(nèi)小便。某公司于次日發(fā)出書面通知，以張某年嚴重違反規(guī)章制度為由，根據(jù)《漸進懲處管理規(guī)定》，解除與張某年的勞動關(guān)系，并通知其二日內(nèi)至某公司處辦理工作交接手續(xù)，常州市新北區(qū)工業(yè)園區(qū)工會聯(lián)合會在該通知書上蓋章。張某年于同年3月15日簽收該通知。后某公司制作了解除／終止勞動合同協(xié)議，約定雙方合同解除、某公司給付張某年一次性經(jīng)濟補償13000元、支付2013年2月26日至3月12日的工資等事項，但張某年未在該協(xié)議上簽字。2013年4月3日，某公司將前述經(jīng)濟補償13000元及工資合計15284.6元存入張某年的工資卡內(nèi)。后張某年向常州市新北區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，該仲裁委員會于2013年8月19日作出常新勞仲案字（2013）第418號仲裁裁決書，因在規(guī)定的時效內(nèi)未能結(jié)案，經(jīng)征詢當事人意見，決定終結(jié)該案審理。張某年在收到仲裁裁決書后于法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

原審還查明：張某年在2007年6月19日因作為車間班長在當班期間未能有效控制壓鑄件的外觀質(zhì)量，致使帶有明顯壓鑄缺陷的壓鑄件流入機加工區(qū)域，被給予書面警告并扣除六個月考核獎，在2009年4月3日因作為班組長沒有盡到安全生產(chǎn)監(jiān)督職責被給予書面警告并扣除六個月考核獎金，在2012年4月16日因沒有安排前蓋機加工緊跟壓鑄生產(chǎn)，導(dǎo)致壓鑄冷卻水管破裂沒有被及時發(fā)現(xiàn)并停機，造成批量報廢，被給予口頭警告并扣除三個月考核獎金。此外，張某年解除勞動合同前12個月平均工資為7016.64元。

原審法院認為，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應(yīng)當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。某公司提供2006年版的《員工手冊》，在“8.2.3嚴重過失：公司不允許且造成嚴重損失的行為”一欄規(guī)定了公司將予以解雇的行為，其中“（21）”載明“無視公司形象，破壞公司環(huán)境公共衛(wèi)生”。某公司并提供發(fā)布日期為2011年12月1日的《漸進懲處管理規(guī)定》，該規(guī)定系由員工代表討論修改并經(jīng)工會聯(lián)合會同意后通過某公司的人事行政電子系統(tǒng)向全體員工公示。該規(guī)定對員工的不當行為規(guī)定了告誡、口頭警告、書面警告、解雇等懲處方式，并列舉了相對應(yīng)的行為及有效期，其中口頭警告、書面警告的有效期分別為3個月、6個月，其中“3.3書面警告”欄中規(guī)定有“因過失對環(huán)境造成破壞污染”、“由于員工原因（包括違反工藝，操作流程等）造成的質(zhì)量問題及發(fā)生客戶投訴”等給予書面警告的行為，“3.4解雇”欄規(guī)定了“如果員工的錯誤經(jīng)過多次糾正后仍繼續(xù)發(fā)生，或表現(xiàn)，行為等給公司造成重大影響，甚至觸犯法律，公司將予以解雇”。后某公司將該《漸進懲處管理規(guī)定》中的內(nèi)容引入了2012年11月1日生效的第二版《員工手冊》。某公司認為張某年在公司區(qū)域內(nèi)小便的行為對公司環(huán)境造成破壞污染，且發(fā)生了客戶投訴，對公司造成重大影響，違反了2006年版《員工手冊》及《漸進懲處管理規(guī)定》中前述條款，可予以解雇。且其此前三次受到警告處分，加上本次行為，導(dǎo)致警告升級，某公司據(jù)此解除與其勞動關(guān)系。張某年認為某公司提供的2006年版《員工手冊》系偽造，并提供了另一份2006年版《員工手冊》其中“8.2.3嚴重過失“一欄并無“（21）無視公司形象，破壞公司環(huán)境公共衛(wèi)生”的內(nèi)容，并認為《漸進懲處管理規(guī)定制定》的制定程序存在瑕疵，參與討論的職工代表人數(shù)少于法律規(guī)定的人數(shù)，故該制度本身不合法，不具備法律效力。某公司僅僅根據(jù)其規(guī)章制度中籠統(tǒng)的規(guī)定，將張某年所犯錯誤無限制的擴大影響，超出了普通員工能夠理解的范圍，也違反了國家相關(guān)法律的規(guī)定，其因此解除勞動合同，是對權(quán)利的無限放大，對員工不公平，侵犯了員工的合法權(quán)益，應(yīng)當按照勞動法的規(guī)定給予賠償，否則員工的合法權(quán)益得不到保護，違反了勞動法的初衷。此外，張某年之前所受到的警告處分均超過了相應(yīng)的有效期，張某年的小便行為雖有不妥，并未造成對環(huán)境的破壞，也不違反公司的規(guī)章制度，某公司提供的證據(jù)也不足以證明發(fā)生客戶投訴、對某公司造成重大影響，且即便造成環(huán)境污染或發(fā)生客戶投訴，根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度，張某年也僅應(yīng)受到書面警告處分，而并不符合屢教不改、給公司造成重大影響等可以解雇的條件。對此，2006年版《員工手冊》已經(jīng)修訂，應(yīng)以新修訂的內(nèi)容為準，新的《員工手冊》及《漸進懲處管理規(guī)定》中均無破壞公司環(huán)境公共衛(wèi)生可予以解雇的相關(guān)內(nèi)容；張某年的前三次警告均已超過有效期，不應(yīng)累加計算；張某年的小便行為在“3.4解雇”一欄并無規(guī)定，也不符合“員工的行為經(jīng)過多次糾正后仍繼續(xù)發(fā)生”的情形，某公司提供的證據(jù)亦不足以證明該行為“給公司造成重大影響”，故該行為在某公司的規(guī)章制度中并無明確規(guī)定，不符合可以解除勞動關(guān)系的情形。張某年的行為確屬不妥，某公司可根據(jù)實際情況對張某年進行批評教育乃至給予一定的懲戒，但從國家制定相關(guān)勞動法律保護勞動者權(quán)益的立法宗旨來看，應(yīng)給張某年改正的機會，而非直接與其解除勞動關(guān)系。綜上，某公司系違法解除勞動合同，應(yīng)當按照相關(guān)法律規(guī)定向張某年支付賠償金，根據(jù)張某年工作年限折算7.5個月，按7010.64元／月計算2倍，賠償金計105159.6元，某公司已支付的13000元應(yīng)予扣除，還應(yīng)支付92159.6元。綜上，原審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：一、某公司解除與張某年的勞動合同關(guān)系違法。二、某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付張某年賠償金92159.6元。如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。三、駁回張某年的其他訴訟請求。一審案件受理費10元，由某公司負擔。

上訴人某公司不服原審判決，向本院提起上訴稱：原審判決對上訴人解除被上訴人勞動合同的合法性認定錯誤。首先，被上訴人在廠區(qū)公共區(qū)域小便是不爭的事實。被上訴人在其起訴狀中也承認這是錯誤行為，其辯稱系糖尿病所致。但上訴人認為，糖尿病不能成為上訴人在廠區(qū)公共區(qū)域內(nèi)小便的借口，該行為本身就是故意嚴重違反公序良俗的行為。其次，上訴人《漸進懲處管理規(guī)定》對被上訴人的錯誤行為也有相應(yīng)的處罰規(guī)定?！稘u進懲處管理規(guī)定》第3.3條中規(guī)定“因過失對環(huán)境造成破壞和污染”給予書面警告，舉輕以明重，根據(jù)該規(guī)定，被上訴人的故意破壞環(huán)境行為應(yīng)當給予更嚴厲的處罰。同時，被上訴人的行為對上訴人造成了嚴重的負面影響和損失。被上訴人的行為被上訴人領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)陪同的重要客戶親眼目睹，導(dǎo)致上訴人被客戶投訴、質(zhì)疑，上訴人對外的形象、聲譽和品質(zhì)受到嚴重損害；并且原定由上訴人主辦召開的全球性會議也因此被取消。同時，為了防止類似有損公序良俗的事件再次發(fā)生，上訴人還停工進行了全體員工的再教育學(xué)習(xí)。根據(jù)《漸進懲處管理規(guī)定》3.4規(guī)定，員工的錯誤行為給公司造成重大影響，公司將予以解雇。綜上，上訴人認為原審判決認定事實錯誤，上訴人解除與被上訴人的勞動關(guān)系合理合法，請求撤銷原判，改判駁回被上訴人的訴訟請求。

被上訴人張某年未作書面答辯，庭審中口頭答辯稱，原審判決正確，請求駁回上訴，維持原判。

鑒于雙方當事人對原審查明事實均無異議，二審中也均未提供新證據(jù)，本院對原審查明事實依法予以確認。

本院認為，就上訴人某公司主張其解除張某年的勞動合同合法是否能夠成立的問題。對勞動者的錯誤行為，用人單位可以按照適當程序，根據(jù)法律法規(guī)、公司的規(guī)章制度給予懲處。本案中，某公司以張某年在該公司公共區(qū)域內(nèi)小便，違反公序良俗，符合該公司《漸進懲處管理規(guī)定》中“對環(huán)境造成破壞和污染”、“給公司造成重大影響”、屬于勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度之情形為由，主張其解除張某年勞動合同合法。對此，本院認為，張某年在公共場合小便確系違反公序良俗之錯誤行為，應(yīng)予嚴厲批評；但根據(jù)我國法律規(guī)定，違反公序良俗不屬于用人單位可以據(jù)以解除其與勞動者的勞動合同的法定理由，某公司亦未在其與張某年的勞動合同中約定、或在該公司規(guī)章制度中規(guī)定勞動者存在該行為，用人單位可以解除勞動合同；其次，某公司主張其根據(jù)該公司規(guī)章制度解除與張某年的勞動合同合法，但其在本案中并未舉證證明該行為達到《漸進管理懲處規(guī)定》中“破壞和污染公司環(huán)境”或者“給公司造成重大影響”之程度。綜上，上訴人的上訴理由不能成立，一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，由上訴人某公司負擔。

本判決為終審判決。

審　判　長　陳　衛(wèi)

審　判　員　邵澤宇

代理審判員　顧　佳

二〇一四年六月十九日

書　記　員　房　敏

經(jīng)濟補償金糾紛