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近期引發大量關注的新社保征繳措施，于2019年1月1日起正式施行，企業社保支出將由各地方稅務部門直接負責征收，除了社保費外，稅務部門還負責征收其他各項非稅收入，并且明確由稅務部門“負責”，而非“代征”。在實踐中企業依法足額申報社保費的比例不足約27%，改變為稅務征收后將加大企業用工壓力，有鑒于此，不少企業還在使用社保費“籌劃”的招數，但其中大多存在諸多法律風險，再次梳理 6種常見的社保“籌劃”風險，供大家參考：

一、長期按最低基數申報社保

根據社會保障法規定，社保繳費基數按上年度當地在崗職工月平均工資的60%為下限，300%為上線。企業應按職工的實際月平均工資申報繳納社保費，職工月平均工資低于最低繳費基數的，按最低繳費基數（下限）計繳社保費，超過最低繳費基數的，按實際工資計繳，超過300%的，按300%計繳。如果企業長期按最低基數申報，稅務部門可能會認為企業存在不如實申報情況，在稅務系統內部，可以與工資及個人所得稅申報信息進行比對，征繳強度將大大提升。

二、通過開票方式

有企業認為，既然稅務部門會稽核社保支出與工資支出的對應關系，那將工資總額下降就可以了。如果是采用直接或變相降薪的方式，恐怕將提高離職率，因而部分企業考慮采用少報工資方式，比如，員工月工資是10000元，公司在工資給付時支付5000元，另外5000元允許員工找各種發票報銷。但這一操作不僅涉及逃避個人所得稅、社保費，還將涉及虛開發票的問題，在“金三”系統的強大監控下，該情形嚴重的可能涉及承擔刑事責任的，應慎重對待。

三、通過發放勞務費方式

通過部分發放勞務報酬的形式少交社保，如員工的月工資8000元，公司實發5000元，另外3000元以勞務費的名義發放。這個做法是自作聰明，一方面從勞動用工角度出發，通常用人單位的同一員工是不可以同時存在勞務與勞動合同的，換句話說，公司發放給員工的收入都屬于工資性收入；另一方面，這樣的操作加重了員工勞務報酬的稅負，也影響合理用工。

四、通過私下發工資的方式

有些企業認為那么不用公賬發放工資，就可以避免多繳社保了，還是舉上面的例子，員工的月工資8000元，公司實發5000元，另外3000元通過其他私人賬戶支付，這一做法十分危險，且不說對于員工數量較多的公司在操作上的難度，只看當前對銀行賬戶“公轉私”行為的嚴令禁止，就可以知道如果頻繁發生這樣的支付行為被處罰的風險較大，同時還可能涉嫌財產混同被要求承擔債務的連帶責任。

五、通過一人多卡的方式

部分企業則認為，可以通過虛構勞動關系的方式，把本來發放給一個員工的工資拆分成多個不同的對象來予以給付，如一個員工月工資8000元，與其訂立勞動關系給付工資5000元，另外由該員工的近親屬作為主體訂立勞務關系從而發放剩余的3000元。這樣的操作看似沒有問題，能減少稅負，也能變相減少社保支出。但風險極大，一方面是與虛假的勞務關系主體之間沒有實際用工記錄，可能帶來用工糾紛；另一方面，存在虛假用工的情形，稅務部門也將進行查處，這也是我們常說的“僵尸”員工的處理方式。

六、通過不簽訂勞動合同方式少繳社保

有企業認為，那么就直接不簽訂勞動合同，予以按照勞務關系處理，發放勞務報酬，這樣就可以避免繳納社保的問題。但是這一操作方式，不僅將可能因事實勞動關系的認定而帶來巨大的勞動用工風險，屆時仍需要補繳社保；并且將因為轉變為勞務報酬而加重了員工的個人所得稅負，而招致員工不滿。

綜上所述，在新社保征繳政策下，社保繳納的要求將更加嚴格，用人單位應當注意遵守法律規定，依法進行繳納。可以通過合理人員配置，優化崗位設置結構，引入智能配置，充分發揮員工效益的方式來達到降低用工成本的目的。

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