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有些公司誤認為員工若是試用期表現(xiàn)得不盡人意，直接辭退好了。單方面解除勞動合同是公司很容易犯的一個錯誤。大部分公司在試用期會以態(tài)度不好、能力不足、業(yè)績不佳、嚴重違紀等理由辭退員工。但是由于辭退的理由沒有法律支撐或者沒有充分的證據(jù)支撐，導致公司在面對試用期辭退員工的爭議時會經(jīng)常敗訴。那么試用期解除勞動合同要怎么操作才能有理有據(jù)呢？

試用期辭退員工的法定情形

1、員工在試用期內具有下面情形之一的，公司可以單方辭退：

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5、與其他用人單位勞動者同時與建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

7、勞動者被依法追究刑事責任的；

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；

9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

如何進行證據(jù)保存？

除了上述情形外，公司不得在試用期內單方解除勞動合同。而在實踐中，一般是員工在試用期中被發(fā)現(xiàn)不符合相關崗位要求，公司選擇解除勞動合同。這種情形似乎就符合上述法定情形中的“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”。但是司法實踐中，往往公司以這個理由辭退員工時，經(jīng)常會面臨敗訴的風險。之所以會這樣是因為，雖然公司有自主用工權，員工作為相對弱勢的一方，因此，員工不符合錄用條件的證明責任就落在了公司身上。而很多公司認為，試用期是相互了解的過程，不算正式用工，因此若是員工不符合崗位要求，公司可以隨意辭退。但，現(xiàn)實中試用期辭退員工需要準備的材料有很多！我們建議公司從員工入職前就要注重各種證據(jù)的保存。下面，我們就來談談如何下進行證據(jù)保存。

首先，審核相關的證書材料。可明確入職者需要具備相關的證書學歷，比如學位證書、職業(yè)技能等級證書、執(zhí)業(yè)資格證書、外語水平證書等。可要求入職者提供復印件，并在復印件上簽字確認是本人真實學歷。公司還可要求入職者就提供的材料簽署誠信承諾書，在上面寫明入職者提供的材料真實有效，若是存在虛假的學歷證書等情況，公司在錄用之后可以單方面解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償。

其次，明確員工試用期的考核制度。明確規(guī)定試用期內不得有違反公司的規(guī)章制度，比如可以規(guī)定，試用期內遲到、早退、曠工、缺勤不得超出*次，但要注意這個期限不可以過短，否則在司法實踐中不易被認可；試用期滿后會進行考核，其考核的級別為*為不符合該崗位錄用條件，注意這里的*級別具體情形要規(guī)定具體明確，并讓入職者簽字確認，以免產(chǎn)生爭議。對于所有試用期的員工，考核項目可以依據(jù)崗位的不同存在差異，但考核的結果應該具備公信度。因此要注意考核的項目要明確、具體、量化，盡量避免憑考核人員的主觀意見出具考核結果。考核的結果要做到有依據(jù)，有證據(jù)可明確。

最后，試用期單方面辭退員工記得要通知工會。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。

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