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案例

甲飯店老板最近感到很困擾。店里之前有個廚師小明突然間拍拍屁股就走人了，這讓飯店人手差點調配不過來。現在好不容易找到了一個廚師頂替小明的位置，小明卻回來找他要上個月的工資。

但根據店里的規章制度規定曠工三天視為自動開除，自動離職是不發放工資的，老板覺得要是每個員工都不辭而別，這個飯店就沒法經營下去了。但面對不依不饒的小明，這讓飯店老板很苦惱，到底要不要給小明發工資呢？

上述的情況，不僅僅容易發生在飯店管理中，很多公司也會面臨職工擅自離職的問題。具體來說就是勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為，即自動離職。

根據法律的規定，勞動者要想解除勞動合同，要提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內要提前三日通知用人單位。小明的做法雖然違反了法律的規定，但是勞動者有上班提供勞動，就享有獲得相應勞動報酬的權利。根據《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

因此，甲飯店還是要給小明發未結清的工資。但如果是因為勞動者未按規定的流程離職而給公司造成了損失，公司可以向勞動者索賠。

員工不辭而別，公司如何防范風險？

1、 首先需要明確目前法律上并無自動離職的說法（曾經有，但已失效且失效后審判中也未繼續使用），企業經常會寫如果勞動者曠工幾日即視為自動離職的規定是不成立的，用人單位有通知義務；

2、 若確實存在員工不辭而別的情況，建議操作流程為：

先通過微信、電子郵件、其他聊天軟件、電話錄音等易于保存溝通記錄的方式，且可以表明是員工本人使用的工具，確認員工是否存在已經請假獲批準、被國家職能機關限制人身自由、突發疾病正在治療而無法到崗等特殊情況；

• 存在特殊情況的，可以要求員工寫書面情況說明并提供證明材料；

• 不存在特殊情況的，但曠工期限還未達到解除標準的（制度明確或客觀嚴重程度），可以發送書面限期返崗通知，并載明目前已曠工多久、要求返崗的日期、若未按要求返崗的后果，而后達到標準后寄送曠工為由的解除通知并載明辦理離職手續的時間及要求（工作交接內容等）。

   

綜上，公司對員工不辭而別的處理，千萬不可馬虎大意，為避免出現違法解除勞動合同的風險，一定要按照勞動合同及規章制度的約定將解除通知書送達給員工。

員工  不辭而別  自動離職  工資