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今年6月，甲公司想開除已經入職兩年的員工小李，理由是小李在入職時提供的資料存在虛假情況。

事情是這樣的：小李所在的崗位是財務崗位，要經常加班，所以公司當初在招人的時候就有要求要已婚已育。

兩年前，35歲單身的小李入職，在《員工入職登記表》上的婚育狀況寫的是已婚已育，但是今年3月她向公司申請了事假，理由是要回家保胎，且提供的結婚證上的日期是在去年10月份。

根據公司規定“員工提供虛假資料或報告的，立即解雇，不作任何經濟補償。”

所以甲公司認為小李存在欺詐的情況，因此想要解除與小李的勞動合同。

小李隱瞞婚育情況，甲公司是否有權單方解除與小李的勞動合同呢？

01

根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

什么是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

法律對于這一點沒有明確的規定。但通常來說，應當結合勞動者所在崗位，從是否影響正常履行勞動合同的角度入手。

考察如下因素：學位學歷、工作履歷、職業技能、執業資質等。

而對于婚姻情況、生育情況、性取向等涉及個人隱私且與履行勞動合同無關的事項，勞動者則無需相告。

02

另外，《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》第二條也有規定，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

從以上規定可以看出，甲公司所主張的小李存在欺詐情況，這一點是不成立的。

甲公司和小李雖然有互相告知的義務，但是這種告知義務的內容也是有限制的。

而且小李所在的崗位是財務，對生育部分的隱瞞對工作能力及履行工作并不產生直接影響。

因此小李的隱瞞行為不構成合同法上欺詐，所以甲公司與之簽訂勞動合同應合法有效。

此外，不管小李是否生育，公司都沒有知情權，反而公司的規定及錄用條件會被認定為就業歧視。

所以說，甲公司無權以小李隱瞞婚育情況為由單方解除與小李的勞動合同。

03

提醒用人單位注意的是，用人單位可以因勞動者欺詐行為行使勞動合同解除權。

但應注意區分所虛構或隱瞞的信息。是否與勞動合同履行具有相關性、是否影響公司的正常生產經營、是否屬于勞動者的個人隱私范疇。

通常學歷、工作經歷、職業資格、與原單位的競業限制義務等情況可以納入解除權的范疇。

但勞動者的個人財產、婚孕等隱私信息，即使提供虛假資料，一般來說是不能單方解除勞動合同的。

易法通友情提醒： 用人單位因勞動者欺詐行為行使勞動合同解除權時，要注意注意區分勞動者欺詐信息是否與勞動合同履行具有相關性。當不符合時，可以進行協商解除勞務合同。

易法通在此提供合同范本供大家免費下載  ? 協議解除勞動合同范本

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