發表于：2019-10-25閱讀量：（2403）
在勞動關系中，大多數的管理者都會陷入一個誤區。
認為公司與勞動者的合同期滿，勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，用人單位當然就不需要支付經濟補償。 那么，真的是這樣的嗎？小編在這簡單地給大家梳理一下~
01是否需要支付經濟賠償
一.依據勞動法規定，一般可不支付經濟賠償《勞動法》第23條有規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第38規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
但是要注意的是，這是勞動法的規定，勞動合同法實施后，規則有些變化。
二.依據勞動法合同法規定，用人單位不續訂勞動合同應當支付經濟補償金
《勞動合同法》第46條第五項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這條規定可以做以下三種理解：
1.勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位可不支付經濟補償； 2.如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償； 3.如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
如果勞動合同法實施后員工已與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同，則合同到期時用人單位單方終止可能要支付二倍經濟補償金。
根據我國目前的司法實踐，全國大多數地區（上海除外）認為，第二次合同到期時終止合同的決定權在勞動者而不是用人單位。
如果勞動者不同意終止而要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。
用人單位強行終止合同的，屬違法行為，需按照經濟補償金的2倍支付賠償金。
02合同期滿用人單位也不得終止的7種情形
在特殊情況下，法律也有特殊的保護規定。
即使是合同期滿用人單位也不得終止，需續延勞動合同，否則也需支付2倍經濟補償金。
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，需等到職業健康檢查后確定無礙后才能夠終止； 2、疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，需待醫學觀察期結束經診斷非職業病后才可終止合同； 3、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷，合同到期能否終止視傷殘等級而定。一至四級：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，合同到期用人單位不能單方終止勞動合同；
五至六級：保留與用人單位的勞動關系，用人單位不能因勞動合同到期單方終止合同，由用人單位安排適當工作，但勞動者可提出解除或終止勞動關系；七至十級：合同到期可以終止。
4、如果合同期滿時勞動者處于醫療期，則勞動合同到期時應當續延至相應的情形消失時終止。
5、女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位需待法定情形消失時才可終止勞動合同。 也就是說，正常情況下，需續延合同到哺乳期滿。哺乳期為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。
6、勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，只能等到退休時才可終止合同。
7、基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。 非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。
終止事小，糾紛、賠償事大！作為一家企業的管理者，必須要慎重才行。
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