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根據《勞動法》規定，員工休病假，用人單位理應依法按時發放病假工資。

但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內部規章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動合同呢？

01案件經過

2009年8月，大學剛畢業小吳，憑借著自己在校期間的兼職經驗，順利進入了某乳業有限公司，做一名銷售人員。 在小吳工作年滿四年后，公司與其簽訂了一份無固定期限勞動合同。 2015年6月至10月期間，小吳一共向公司申請了4次病假。 但在其中的一次病假中，公司竟意外發現小吳只是利用生病作為幌子，實則是去為其他企業服務了，于是決定停發其工資。 2015年10月22日，公司出具了違紀處理通知書，并根據小吳在休病假期間為其他企業從事商業活動的行為，作出了解除勞動關系的決定。

此次決定的作出也聽取了人力資源、工會的意見。 同日，公司向小吳出具解除勞動合同通知，因小吳在職期間存在未經批準擅自在外兼職、利用病假時間為其他企業從事商業活動的行為，已嚴重違反公司規章制度，公司決定將小吳已休病假改作曠工處理，并于同日解除與小吳的勞動合同。 可收到解除通知的小吳卻很是不服，他堅持認為自己的兼職行為不屬于嚴重違紀，相反公司以此為由解除勞動合同屬于違法解除。 遂向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 仲裁委經審理后認為，小吳的行為屬于欺詐公司的行為，嚴重違反了職業道德和公序良俗。 并且公司的規章制度經民主程序制定，其中對于職工欺詐行為認定為嚴重違紀行為。

現公司根據規章制度解除小吳勞動合同并無不當，故未支持小吳的仲裁請求。

02案件分析

《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這條規定就是針對一般兼職行為的。

法律并不禁止勞動者利用業余時間從事兼職活動，但是兼職活動不能影響本職工作。 其次，如果用人單位對勞動者的兼職行為提出異議的，勞動者不得繼續從事兼職活動，否則，用人單位可以根據法律規定解除勞動合同。 但是本案的關鍵點不在于小吳是否可以從事兼職活動，或其兼職行為是否違反了《勞動合同法》第三十九條第四款的規定。 公司之所以解除與小吳的勞動合同，是因為小吳一方面以生病為由請長期病假，另一方面則是在外從事第二職業，賺取雙份工資。 小吳這樣的行為屬于欺騙公司的行為，同時也是違反職業道德的行為。公司根據公司規章制度解除其勞動合同合法、合理。

03公司如何應對“泡病假”的員工

生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。 但這樣的權利也有可能被不當利用，甚至濫用。
比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等，這些都是我們經常所說的“泡病假”的情況。 那么，公司要怎么應對這種“泡病假”的員工呢？

（1）制定完善的病假管理制度 比如明確“員工請病假應提供門（急）診掛號單據，診斷證明，醫院蓋章、醫生簽字的病假證明（目前正規醫院都有標準格式文本的）。”

（2）及時根據員工的病假證據核實病假真實性

可以去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生執業地點和專科科室或致電醫療機構核實醫生信息及科室信息。

（3）規章制度明確提供虛假病假證明的后果 制度中應明確規定不按規定請假或未經批準而休假，視為曠工，并規定曠工多少天屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，單位可予以解除勞動合同；

（4）規定合理合法的病假工資 關于病假工資的規定或約定，既要符合法律規定，但也不要規定或約定不合理而導致員工在泡病假時的工資過高，以免泡病假成了有利可圖的行為；

（5）注意收集證據 關于員工未請假或請假未經允許即休假，其舉證責任在于用人單位，因此員工未來上班且未請假，或雖請假但未獲得批準，要取得充分的證據。

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