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1、對員工入職前進行全面規范的審查

公司在員工入職審查時要注意審核員工提供的材料，包括員工的身份證明，學歷憑證等，并且要求員工在自己提供的材料復印件上簽字確認由本人提供且保證為真實材料。除此之外，建議公司在員工入職前，安排員工前往指定的醫院進行系列體檢確保員工入職前身體狀況是良好的。特別是一些從事接觸職業病危害的作業的員工，他們的入職檢查是法律規定公司必須提供的，并需將檢查結果書面告知員工。下面就有一則，一家公司不重視員工體檢而承受損失的案例。

案例：何某曾分別在某縣不同煤礦工作。后因前煤礦公司資源枯竭公司停產，何某便于2016年5月起，到另一縣某煤礦公司上班，仍從事采煤工作。工作一個月后不適，經診斷為煤工塵肺一期，屬于工傷。2018年，經鑒定為七級傷殘。同年，何某因七級工傷待遇與現就職煤礦公司協商處理無果，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。雖然現就職煤礦公司指出，何某在本公司的工作時間較短，按照最基本的醫學常識，不可能形成職業病，更不可能達到煤工塵肺一期。但勞動仲裁委依法審理此案后，查明該煤礦公司未依法對何某進行上崗前的職業病體檢和未給其參加工傷保險，依法裁決何某現就職煤礦公司支付何某各項工傷待遇近13萬元。

在本案中如果煤礦公司在招用員工時依法進行員工簡歷審查及入職前員工的職業病檢查，把好入口關，也許會避免承受損失的后果。

2、員工離職保留其主動離職的證據

部分公司會認為既然公司與員工簽訂了勞動合同，屬于勞動關系，在法律上員工具有人身附屬性，那員工辭職就是要經過公司批準。所以，當不同意員工的離職申請而扣住員工的工資或者檔案，這種做法是得不到法律的支持的，甚至員工可以因此而要求要經濟補償。因為某種程度上來說員工辭職是通知而不是申請。所以在留不住員工的時候，公司要做好離職的風險防范。要求員工配合辦好離職手續，并填好紙質版的離職申請，并在申請上寫明員工因個人原因在何時離職。以防之后員工反咬一口，說是公司辭退的要求經濟賠償。那就得不償失了。

3、謹慎決定員工不繳納社會保險的要求

有些員工會向公司提出：不用給自己繳納社會保險，以工資的形式將那些錢發給自己。這種情況公司不要為了省事，認為既然是員工自己提出的，以后有事也不是公司的責任，就不去繳納了。因為在實踐中出現過員工本人提出不用公司繳納社會保險，多給付工資即可。卻在之后又要求公司補上。所以公司在員工提出這種要求的時候，要注意員工是否存在以下3中情況：

（1）員工在原單位繼續繳納社會保險

（2）員工屬于失地農民，當地政府為這類人員一次性繳納了養老保險

（3）員工在老家異地已經繳納了社會保險，因全國各地未全部統籌等因素不愿意今后再轉移

若是確有存在這三種情況，可以要求員工提供系列材料的復印件并簽字確認，以此來降低公司的風險。

4、及時與員工簽訂勞動合同

很多公司認為，對超過一年未簽勞動合同的員工，既然已經視為與其簽訂書面無固定期合同了，就不用支付雙倍工資了。因此理所當然的認為，雙倍工資的時效為一年，超過一年就不能主張雙倍工資了。但在這里要提醒公司，員工此時不僅可以主張確認無固定期勞動合同關系，而且不影響其主張雙倍工資。所以，該來的還是逃不過。千萬記得要與員工簽訂勞動合同，就算是員工提出來不肯與公司簽訂合同的，也要注意保存員工不肯簽訂的書面證據！

5、幫助員工落戶不等于可以約定服務期

“北上廣深”這些大城市，很多公司為了吸引人才會提出幫忙落戶。這確實在某種程度上會吸引人才。而公司為了長久的留住人才，會以此為條件與員工約定服務期。然而，受法律保護的約定服務期的款項目前只有：公司為員工提供了專項培訓費用，進行專業技術培訓的，才能與勞動者約定服務期。顯然解決戶口問題，并不符合該條法律的規定。當然根據誠實信用原則，員工若因此給公司造成了損失，是可以要求賠償的。

因此，公司一定要注意防范各種用工風險，凡事養成和律師溝通的好習慣，可以避免或減少損失的出現。

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