發表于：2019-11-13閱讀量：（1755）
對于每家公司來說，“三期”女員工的管理問題，都應該是一件慎之又慎的事。
因為稍有不當，企業將面臨著巨額處罰。在前不久，小編就看到過一個這樣的案例。
01公司安排不當，“三期”員工索賠獲支持
小趙，是一家紡織廠的女工。 她從去年3月20日起，開始在家安心待產。 但由于胎兒過大，小趙在分娩的時候，出現難產的情況。 當時廠里知道了這個事情后，馬上給她延長了15天的產假，希望她能好好養著身體。 可讓他們沒想到的是， 小趙在產假期結束后，又拿出了難產證明，要求廠里繼續讓她休假。 但廠里認為，產假是從她休息的那一天算起，到6月20日結束，再加上因難產延長的15天。 這該給延長的假也已經都給了，她也理應在7月７日就回來上班。 于是就通知小趙，如果她再不回來上班，就按曠工處理。 小趙雖很不滿意，但為了保住這份工作，還是回來了。 可7月正是廠里的忙季。小趙所在的崗位又是強度最大，最耗體力的。 所以，悲劇還是發生了。 因工作強度太大，小趙的身體超出負荷，導致子宮脫出了。
她向廠方要求經濟補助，但這個要求卻被直接拒絕了。
于是，她就向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求廠里安排自己住院治療，支付補助費并妥善安排自己的工作。 仲裁委也認為，紡織廠安排哺乳期女工小趙從事重體力勞動，嚴重違反《勞動法》和《女職工勞動保護規定》，致使她的身體受到嚴重損害。
但經調解，雙方達成協議： 紡織廠承諾妥善安排小趙住院治療，醫療費用等；也一次性給付她住院營養補助費；同時等她病好后，由紡織廠根據身體狀況再重新安排工作。 法律對哺乳期女職工有特殊的勞動保護規定，違反《女職工勞動保護規定》安排哺乳期女職工從事禁忌工作，企業會被要求承擔不利后果。
所以在本案中，小趙的產假期雖已經結束，但處于哺乳期，仍然有一些特別法律保護。
比如不得安排其從事《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度以上的作業。 而紡織廠在此期間，卻安排了小趙從事法律禁止哺乳期女職工從事的工作，并且造成了損害，需要承擔賠償責任。 最終，紡織廠以雙方達成和解的方式承擔了相應的賠償責任。 那么企業在管理三期員工中應該注意些什么呢？就讓小編通過以下10個問題，為大家一一解答！
02 三期女職工最常見的10個問題
1、三期女職工的三期是指哪三期？ 一、孕期，是指婦女懷孕期間；二、產期，是指婦女生育期間；三、哺乳期，是指從嬰兒出生到1周歲之間的期間。
2、女職工的產假有多少天？ 先看是否存在難產、多胞胎等特殊生育情況，再看是否符合當地生育政策的情況（必須符合情況的才有獎勵增加），再判斷享有多少天的產假。 一般是國家規定的98天+每增加1胎15天+難產15天+各地獎勵天數或延期天數或計生條例直接表述為X天。特別注意《XX市/省人口與計劃生育條例》里面條文的表述是額外獎勵X天還是總的給予X天。
3、生育保險待遇包括哪些內容？ 主要是指產假、生育津貼、生育醫療服務、生育期間的特殊勞動保護、生育期間的職業保障等。
4、女職工未參加生育保險，產假期間的生育津貼由誰支付？ 根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付； 對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。 因此小編提醒大家“入職就要交社保，一旦生育好報銷，沒有及時來參保，費用全部單位掏”。
5、用人單位能否調整三期女職工的勞動報酬？ 《婦女權益保護法》有規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。 因此，不論是因女職工個人的原因造成的調整工作崗位(如：不勝任工作或主動提出調整工作崗位)。 還是因單位的原因造成的調整工作崗位(如：部門被撤銷)，“三期”女職工絕對不可以被降低勞動報酬。 但是呢，絕對不可以被調整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鉤的全部勞動報酬。 如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那么與工作業績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。
6、女職工勞動合同到期終止后，發現懷孕，是否可以要求繼續履行勞動合同至三期屆滿？ 三期屬于合同到期順延的法定情形，女職工的三期是法律根據女性客觀生理規律來進行定義的。 “三期”的開始并非取決于用人單位是否知曉女職工已經懷孕，而是取決于女職工是否客觀上已經懷孕，只要在勞動合同到期之前女職工已經處于懷孕狀態，即“三期”已經開始，那勞動合同就應當順延。 因此只要女職工在合同期內懷孕的，即符合到期順延的規定，即便女職工因不知情已經離職的，仍然可以要求用人單位繼續履行勞動合同至三期屆滿。
7、員工休完產假后回來上班，對其崗位應當如何安排？ 女職工休完產假后回來上班，原則上應當恢復原崗位。 但是如果確實因為客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，比如說女職工產假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當調整女職工的工作崗位。 但要注意兩點，一是在哺乳期內不得降低原工資待遇，二是調整崗位應當合理。
8、新入職的員工還在哺乳期，用人單位是否可以不給哺乳假？ 當然不行！哺乳假是三期女職工法定享有的權利。 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
9、女職工產假時間屆滿未按期返回工作崗位的如何處理？若是產假期滿還未到崗注意了解是否存在延長產假的情形、是否申請其他假別的情形； 無其他特殊情況的，可發送限期返崗通知書并寫明未返崗的后果。 若員工欲返崗但仍未返崗的，按曠工計，并依據規章制度的規定，如曠工幾日視為嚴重違反規章制度，解除勞動合同（此情形下，用人單位無需支付任何賠償）。 若規章制度無相關規定，用人單位在送達完畢限期返崗通知后合理時間，可以員工嚴重違紀為由解除勞動合同，否則立即解除的話可能構成非法解除，需支付經濟賠償金。 若員工不想返崗工作，注意讓其提交書面申請存檔。
10、三期女職工在什么情況下可以被辭退？ 三期并不是女職工萬能的保護傘，如果三期女職工符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍然有權依法解除： 1、在試用期被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； 3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5、 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 6、被依法追究刑事責任的。
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