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差旅費，通常是指出差期間因辦理公務而產生的交通費、住宿費和公雜費等各項費用，是行政事業單位和企業的一項重要的經常性支出項目。

對于大多數單位來說，報銷差旅費都不是什么大業務，或者說難業務。

但就是差旅費報銷這件“小事”，卻引發了諸多勞動糾紛。

1員工違規報銷被開除，法院竟要求公司恢復勞動關系？

員工小王，是公司的商務專員。自2010年12月進入公司工作以來，因為能力突出就經常被領導安排到外地出差，和客戶談合作。

公司也十分看重他，所以平時出差產生的費用，也是他提交多少就給報多少。

可在17年的一次核查中，公司卻意外發現了小王在報銷和差旅膳食上存在著嚴重的問題。他不僅重復提交同一份票據，甚至連報銷費用都超出合理膳食范圍。

而對此小王解釋說，重復提交可能是手誤，且那些零食，酒水是他在工作途中無法正常吃飯的實際消費，但因已超130元的報銷額度，所以合理膳食部分才沒有再提交了。

在同年11月13日，公司還是聘請了第三方機構對小王進行合規調查，并要求小王提交工作電腦。

可小王卻怎么也不肯提交，還多次以保護其個人利益為由進行溝通和申辯，也僅提供了部分數據。

鑒于小王違規報銷以及不配合調查的行為已嚴重觸犯了公司《員工手冊》中的規定，所以公司最終決定開除小王。

【該公司制定的《員工手冊》規定：員工欺騙公司，弄虛作假騙取公司財物（包括但不限于虛報費用等）可能或者已對公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反公司規章制度，公司可以立即將員工予以解雇。】

17年12月22日，公司向工會送達了解除小王勞動關系的通知函，理由是“該員工在外自營與本公司具有商業競爭或者業務相關的經營活動”。

緊接著公司也以“嚴重違反公司規章制度”為由，向小王發出勞動關系解除通知。

之后，小王申請了勞動仲裁，要求確認解除勞動關系通知無效，繼續履行勞動合同并支付解除后的工資及獎金、績效獎金等。

仲裁委員會經審理認為，公司解除勞動關系的理由與通知工會的理由不一致且小王已就違規行為作出合理解釋，公司屬違法解除勞動合同。

裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金，對其他仲裁請求不予支持。

但這樣的結果卻讓雙方都很不滿意，于是起訴到了法院。

最終法院判決撤銷公司作出的解除勞動合同決定，小王與公司繼續履行勞動合同。

且根據雙方的過錯程度，公司按80％的比例賠償小王仲裁、訴訟期間的工資待遇損失、年度獎金、績效工資等。

2裁決分析

在這個案例中，最值得一提就是法院在審理過程中用到了比例原則和繼續履行勞動合同考慮雙方過錯程度的因素。

比例原則，其實是來自行政法，是指行政機關為實施行政行為應兼顧行政目標的實現和相對人權益的保護，在多種方案中選擇較為適當的、對相對人權益造成最小損害的方案。

而繼續履行勞動合同應考慮的雙方過錯程度的因素是指：

如果用人單位確實是因為勞動者的過錯解除勞動合同，只是在解除程序上被認定為解除違法的話，那么則可以認為是勞動者的過錯較大，可以判決用人單位承擔賠償金。

但如果用人單位解除勞動者沒有事實依據，那么用人單位的過錯較大，即使解除勞動者的程序上沒有問題，也應判決用人單位繼續履行合同，因為勞動者不應該承擔失去工作的后果，要是僅因用人單位不愿意履行合同而判決賠償金，那對勞動者來說是不公平的。

雖說在這個案件中小王有違規行為，但是還遠遠沒達到“嚴重損害”的程度，公司用這個條款辭退小王，就是違反了比例原則。

而且與勞動合同法中的“嚴重違反規章制度”的情況不符，因而認定單位解除勞動合同的實體依據不足，而判決用人單位繼續履行勞動合同既有利于保護勞動者權益，又有利于提醒用人單位依法合規用工。

特別提醒：

勞動合同解除糾紛，尤其是用人單位“因勞動者過錯”解除勞動合同糾紛在勞動爭議司法實踐中所占比例較大，而且這是對勞動者來說是最為嚴厲的懲罰手段。

所以，法律對用人單位的辭退權作出了較為嚴格的限制，如果實體上或者程序上不合法，都將被判定為違法解除勞動合同，用人單位應當按經濟補償金的二倍支付賠償金。如果勞動者要求繼續履行，用人單位在一般情況下都應當繼續履行勞動合同。

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