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在當今的經濟形勢下，很多企業在裁員、關閉分支機構上的動作越來越常見。
然而那些自詡在法律上沒有操作問題的企業，卻往往在實踐中屢屢受挫，處處碰壁。
最為典型的為常德沃爾瑪工會維權事件。 所以企業在關閉分支機構等事務的處理中，不但要遵從法律規定，也要結合當地一些實踐裁判案例及權衡各方面的利益。
否則很容易陷入仲裁訴訟中，勞民傷財，無法自拔。

01分公司被注銷，就一定構成勞動合同的法定終止？

案例一：
05年4月，小王進了福建一家有營業執照的公司工作。（該公司是北京知名旅游集團的分公司） 在往后的6年里，他憑借出色的表現得到了領導的肯定，公司也在11年3月和小王簽訂了一份無固定期限勞動合同。 16年年底，在整體經濟不景氣，旅游業的發展也異常艱難的情況下，總公司在權衡后決定，注銷福建分公司。 并且在妥善處理完各項手續后，北京總公司和該公司在17年7月對小王等員工下發了《勞動合同終止通知》。 可沒想到才過了幾天，公司就被小王告上了法庭。 原來是小王在接到通知后，認為公司的行為屬于違法終止勞動合同，并且還覺得自己在公司兢兢業業做了十幾年，現在突然就失業了，公司至少也要給個經濟補償。 于是，他就向仲裁委申請仲裁，要求公司向其支付經濟賠償125318.25元。 但仲裁委駁回了小王的仲裁申請，理由是： 用人單位設立的分支機構，如已經依法取得營業執照或登記證書可以成為法定的用人單位，具有用工主體資格，可以作為法定的用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的用人單位。 并且在《勞動合同法》第四十四條規定的終止情形（五）中，也應包括分公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形。 所以在分公司被撤銷的情形下，分公司與勞動者簽訂的勞動合同也可以因用人單位出現法定情形的滅失而終止。 也就是說總公司和該公司向小王發出《勞動合同終止通知》終止與小王的勞動合同，符合法律規定，雙方勞動合同于小王收到該通知之日終止。 之后，小王不服仲裁委的裁決，訴至法院，也得到了同樣的結果。

案例二： 12年1月，北京一家食品公司為了擴展業務，專門在江西設立了分公司。 在分公司設立2年后，小劉進入了該公司工作，并與公司簽了3年的勞動合同。 可讓所有人沒想到的是，在16年4月，北京方面卻突然宣布要解散江西的分公司，隨后在4月29日就辦理了注銷登記。 而公司注銷后，因未對當時已經懷孕的小劉進行崗位安排和調整，也被小劉起訴到了法院，要求總公司繼續履行勞動合同。 當時受理的法院也認為： 勞動者及用人單位的合法權益受勞動法律、法規保護。小劉與分公司簽訂了3年的勞動合同，約定了勞動合同期限及相關權利義務。 現分公司于16年4月29日注銷，依照相關法律規定，其注銷后的權利義務應由總公司承擔，小劉與分公司簽訂的勞動合同也應由總公司繼續履行。 所以，最終小劉勝訴，總公司要繼續履行與小劉的勞動合同。 以上兩個案例都是分公司因為總公司的決定而面臨主體消亡，并因此與員工終止勞動合同，但實踐中卻產生了不同的裁判結果。 對于分公司主體注銷是否構成勞動合同的法定終止情形,各地理解有所不同。 江蘇地區則偏向認為：此種情況下分公司作為用人單位的主體喪失，可以終止勞動合同，上海地區亦偏向于此種觀點。

02分公司注銷，應區分情況確定勞動合同處理

分公司雖然只是總公司的分支機構，其財產并不獨立，撤銷后權利義務歸屬于總公司。
但是在勞動法范疇下，分公司可以作為用人單位簽署勞動合同。 那如果分公司注銷，原分公司與各自員工的勞動合同關系由相應總公司繼續履行呢，或是分公司可以解除或終止勞動合同？ 各地區司法審判中存在不同的理解，一種理解是作為用人單位主體喪失，可以終止，一種理解是總公司還在，應承繼權利義務，只能視為客觀情況變化，應經調崗程序后方有解除權。

03實操建議

1、考慮到不同地區司法實踐的差異，提醒各用人單位在不同地區遇到類似情形時，應及時向專業人士咨詢當地政策，以免帶來不必要的訴訟風險； 2、優先考慮與員工協商解除勞動合同，如不能協商解除，則應提供總公司及其他分公司崗位協商變崗，多一個調崗程序保證合法性，以盡量避免法律風險； 3、對于工傷、“三期”等特殊職工還應制定針對性的安置方案，以避免因“一刀切”引發不公，最大程度化解爭議。

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