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勞動合同約定與制度規定哪個為準

發表于：2013-02-28閱讀量：（5448）

2005年，李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同，李某月薪5000元，話費補助每月100元，出差補助每月1000元。2008年，公司為了規范管理，制定了新的規章制度。新制度對公司各項補助標準進行了調整，提高了話費補助標準，將原有的包干出差補助變更為按照實際出差天數計算。如此，李某的工資中，話費補助由原來的100元，漲到200元；因李某當月沒有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意，要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資，不能自行降低標準。

一、問題提出

本案的核心焦點在于勞動合同約定與制度規定的理解和把握上。勞動合同約定與制度規定的界定和區分，是認識二者的前提。并且通過認識二者，推動對二者性質、效力等方面的對比。

二、概念區分

規章制度是用人單位對員工管理的依據，管理范圍為多數員工的一般行為，是管理勞動權利義務的一般標準。

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《規章制度是否應制定、如何制定及其效力？》

勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協商一致的結果，也是規范雙方權利義務的特殊約定。

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《勞動合同范本》

《勞動者簽訂勞動合同時應注意什么》

具體區分如下：

	規章制度	勞動合同
制定主體	通過全體員工	締約雙方
制定程序	領導批示、管理層草擬、職工大會通過	協商
制定目的	管理公司、明確職責分工	建立勞動關系、明確權利義務
適用范圍	全體員工	締約雙方

三、分歧

關于勞動合同約定與制度規定的位階和效力上，有不同的觀點。

第一種意見認為，制度規章制定合法合規，涉及多數人利益，不可因為一人不同而破壞制度的“普適性”。并且，勞動者在生產、經營等工作過程中，需嚴格遵守用人單位的規章制度，如違反，用人單位有權解除勞動合同。如此看來，制度規定效力高于勞動合同約定。

第二種意見認為，勞動者和用人單位都必須嚴格遵守勞動合同的約定，李某與公司在勞動合同中已經就工作崗位、勞動報酬及合同的變更及解除等均已作了詳細的約定，用人單位就不能再以規章制度的不同來實質變更勞動合同。

四、沖突處理的探析

（一）“特殊優于一般”的法律效力原則

用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此，在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時，應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中，公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇，包括每月1000元的出差補助，此約定是用人單位對李某的承諾，具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的，公司可以通過協議變更勞動合同的方式，變更李某的出差補助標準；也可以通過勞動合同補充協議的方式，約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。

（二）“有利于勞動者”的原則

勞動法制度的整體精神就是圍繞保護勞動者合法利益的前提下推動人力資源發揮高效作用，推動市場經濟的發展。

本案中，規章制度是確實具有“普適性”，但不可避免地觸及個別人的合法利益的損害。即使規章制度是經過合法程序通過的，也不能因此犧牲勞動者的合法權益。保護員工的利益，勞動合同與規章不同的地方，應當根據更有利于勞動者的原則進行個性處理。如此并不會損害規則的“權威性”，更能激勵員工的工作積極性，也不違背勞動合同的“承諾意義”。

用人單位在制定規章制度的過程中，應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項，只有在不違反法律、法規規定的前提下，才能真正發揮規章制度的作用，才能更好地在法律的保護下治理公司。

勞動合同與規章問題大合集啦！

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