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近年來，企業兼并、重組等越發頻繁，尤其是在全球金融風暴引發的一輪輪人員裁減浪潮中，業務變化或用人單位主體資格變化更是屢見不鮮。但是，這些緣由也往往成為最常見的單方解除勞動關系的理由。

小編今天就聊一聊公司合并后勞動合同該何去何從。

根據合并方式的不同，勞動合同會有不一樣的模樣

一、只有合并中的一家公司繼續存續的合并。

比如，瀟湘館公司和牡丹亭公司合并，牡丹亭公司被瀟湘館公司給兼并了，則牡丹亭公司已經不存在了，瀟湘館公司有權以情勢變更為由與原怡紅院公司的員工解除合同，也可以重新與該公司的員工簽合同，除牡丹亭公司在被兼并時已經給付了員工經濟補償金，該工作年限在瀟湘館公司應繼續計算。

關于經濟補償金的工作年限看這邊：《勞動關系轉移到關聯公司，工作年限是否都合并計算？》

二、合并中的兩家公司都不存在了

若瀟湘館公司和牡丹亭公司合并成大觀園公司，兩家公司都不存在了，則大觀園公司有權以自己的名義與原兩家公司的員工繼續沿用原合同，也可以重新簽訂合同，除已經支付了經濟補償金的，工作年限在大觀園公司繼續計算。

錢錢錢，快戳我啦→→《企業解聘員工經濟補償金支付及計算》

三、合并后兩家公司都繼續存在

這種情況就是我們平常熟知的收購。

大觀園公司購買了瀟湘館公司超過百分之50的股份，成為了瀟湘館公司的控股公司，但瀟湘公司仍然有其自己的人事自主性，有權以自己的名義決定與勞動者合同的簽訂和解除合同。

大觀園公司可以將瀟湘館公司收購為其全資子公司。

在業務整合階段由瀟湘館公司繼續完成相關業務。在業務整合階段結束后，將核心人員通過勞動合同協商變更等方式，將勞動關系轉移至大觀園公司。最后，將已經完全去功能化的瀟湘館公司注銷，再援引《勞動合同法》的相關規定終止勞動合同。

但此種情況下，整個人員整合框架復雜，極易發生雙重勞動關系或事實勞動關系。

職場小白兔們來看看怎么變成職場大灰狼：《淺議關于違法解除或終止勞動合同》

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