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實務中的帶薪年假計算方式

發表于：2016-08-08閱讀量：（3729）

休息休假權，是我國《勞動法》載明的勞動者基本權利。用人單位在進行企業人事管理時，應該予以充分的尊重和妥善的施行。

我國法律規定，勞動者連續工作一年以上，就可以享受帶薪年假。根據勞動者在企業的連續勞動時間，及勞動者所享受到的工資待遇，決定勞動者享受年休假的時間和待遇。然而，在實踐中，帶薪年假制度要么沒有得到充分落實，要么就是落實的不夠充分，在具體適用上難以公正、權衡。據此，本文擬從實踐中可能遇到問題的角度，對帶薪年假制度的法律規定作出解析。

帶薪年假的時間

職工享受帶薪年假的天數，是根據職工的累計工作時間來計算的。為此，省勞動保障廳明確，職工的累計工作時間既包括職工在本單位的工作時間，也包括職工在其他用人單位的工作時間。用人單位應根據國家規定和職工本人檔案材料，準確計算職工的累計工作時間。對于缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經用人單位調查核實后，確定職工的累計工作時間。

對于連續工作剛滿12個月的職工，該職工本年度可以享受的年休假天數=該職工符合年休假條件之日起的本年度剩余日歷天數÷365天×5天，折算不足1整天的部分不享受年休假。

未休年假的補償

以浙江省的情況為例，該省的勞動保障廳還明確指出，如果是用人單位因工作需要，不能在當年安排職工年休假，或者不能全部休完年休假的，征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個年度安排職工年休假或者補休未休完的部分年休假。還有一種辦法是，用人單位因工作需要，不安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工資收入外，應當按照職工應休未休年休假天數，額外支付職工相當于其日工資收入2倍的年休假工資報酬。

加班工資與帶薪年假

用于計算用人單位支付職工未休年休假工資報酬的職工月平均工資，以職工應當休假年度的本人工資（不含加班加點工資）進行計算，在本單位工作不滿12個月的，按在本單位實際工作時間計算月平均工資。

勞動關系解除和終止

如果職工因勞動合同期滿或解除勞動關系離開單位時，未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續。這就意味著企業與職工解除或者終止勞動關系時，職工年休假尚未休的，可以讓職工先休完年休假，再到單位辦理解除或者終止手續。企業也就不必支付3倍的工資報酬。

不定時工作制

依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員，可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。對企業來說，將年薪制員工的工作時間申請為不定時工作制，當員工未休年休假時，就可以免除支付3倍工資報酬。

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