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“罷工”的有效應(yīng)對(duì)

發(fā)表于：2016-08-08閱讀量：（4335）

自十七世紀(jì)末產(chǎn)業(yè)革命興起后，工人群體在社會(huì)總?cè)丝谥械谋壤粩鄩汛蟆榱藬U(kuò)大自己既有的權(quán)益，在勞資糾紛中占據(jù)有利位置。以“罷工”為代表的工人群體性活動(dòng)，漸漸成為了屢見(jiàn)不鮮的社會(huì)事件。

對(duì)于企業(yè)而言，“罷工”意味著經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)信譽(yù)損失。為了避免“罷工”造成的不利影響妨害企業(yè)生存，并且給企業(yè)帶來(lái)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。有必要對(duì)“罷工”的性質(zhì)和應(yīng)對(duì)舉措予以重新探討，務(wù)求得到其中的一個(gè)較優(yōu)解。

罷工的法律性質(zhì)

罷工是指多數(shù)勞動(dòng)者為爭(zhēng)取勞動(dòng)條件改善或其他利益獲得為目的，協(xié)同地為勞動(dòng)之終止。罷工權(quán)不同于一般的自由權(quán)，它被認(rèn)定為是法律給予勞動(dòng)者集體的一種妨害勞動(dòng)契約的特權(quán)。中國(guó)1975年和1978年的《憲法》中均曾規(guī)定公民有罷工的自由，但于1982年憲法修訂時(shí)，刪除了罷工自由的相關(guān)表述。嗣后，中國(guó)憲法雖經(jīng)多次修訂，卻未再有任何罷工自由的相關(guān)內(nèi)容入憲，至今如此。進(jìn)一步，在中國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)中，亦未明確規(guī)定勞動(dòng)者有“罷工的權(quán)利”。因此，關(guān)于罷工的法律性質(zhì)，學(xué)理界向來(lái)存在“合法說(shuō)”和“違法說(shuō)”兩種觀點(diǎn)：“合法說(shuō)”是以《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》、《工會(huì)法》作為立論依據(jù)得出的結(jié)論，“合法說(shuō)”認(rèn)為，既然我國(guó)法律沒(méi)有禁止罷工行為，按照“法無(wú)禁止即自由”的邏輯，可以推論中國(guó)公民有罷工權(quán)。 “違法說(shuō)”則認(rèn)為只要罷工的權(quán)利未經(jīng)法律加以明確（許可），該權(quán)利在法律上是不應(yīng)該受到保護(hù)的，不能當(dāng)然免除其刑事責(zé)任、民事責(zé)任。因此，在我國(guó)，對(duì)于罷工的法律性質(zhì)的認(rèn)定在學(xué)理上一直處于不明確狀態(tài)。

罷工的預(yù)防措施

首先，為免落于道德或法律之下風(fēng)或被動(dòng)地位，用人單位宜盡量避免違法行為。就此建議用人單位時(shí)常與外部雇傭事務(wù)顧問(wèn)溝通，對(duì)日常管理細(xì)節(jié)及流程進(jìn)行合規(guī)檢查，改正內(nèi)部違法及不合情理的規(guī)章制度。

公司規(guī)章需注意：

《規(guī)章制度是否應(yīng)制定、如何制定及其效力？》

《企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)錯(cuò)誤集》

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)注重溝通政策及程序的建立。一方面，在內(nèi)部，加強(qiáng)與員工的溝通。實(shí)踐中，溝通不足所產(chǎn)生之誤解及沖突是罷工的主要成因。因此建議用人單位建立例行性或制度性的溝通程序以便及時(shí)了解員工訴求，特別是當(dāng)進(jìn)行體制改革或并購(gòu)重組時(shí)，應(yīng)有穩(wěn)妥的溝通計(jì)劃以確保與員工的溝通順暢。另一方面，在外部加強(qiáng)與政府機(jī)關(guān)的聯(lián)系與交流，就可能會(huì)引發(fā)群體性爭(zhēng)議的隱患（諸如股權(quán)轉(zhuǎn)讓、場(chǎng)地遷移、經(jīng)營(yíng)方式變更等重大事項(xiàng)）提前與相關(guān)政府部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)、請(qǐng)示及討論，說(shuō)明情況，取得其諒解，避免將來(lái)發(fā)生群體性爭(zhēng)議時(shí)措手不及。

再次，從完善內(nèi)部管理流程的角度考慮，有效的切割生產(chǎn)流程，并對(duì)各流程人員“分而治之”亦是非常關(guān)鍵。就具體操作來(lái)講，例如，可以將一班員工分割成兩班；如果一班員工罷工，可以由另一班補(bǔ)上，以此來(lái)保證生產(chǎn)的持續(xù)性。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，罷工中很多員工都是“身不由己”，被迫卷入罷工。因此，淡化員工間可能產(chǎn)生罷工的相關(guān)聯(lián)系，亦有助于瓦解因罷工產(chǎn)生的小利益團(tuán)體。

最后，從供應(yīng)鏈管理的角度考慮，在本地，宜尋找能夠建立應(yīng)急合作關(guān)系的代工伙伴或外包供應(yīng)商，此類公司一般為關(guān)系較好的同行業(yè)公司。如有此類供應(yīng)商的存在，一旦發(fā)生罷工，則他們可以在關(guān)鍵時(shí)刻向遭受罷工的企業(yè)提供外包服務(wù)或轉(zhuǎn)移生產(chǎn)，減少損失。在區(qū)域或全球，有條件的企業(yè)宜在臨近國(guó)家或地區(qū)設(shè)置平行工廠，從而避免罷工此種不確定之風(fēng)險(xiǎn)，并同樣保證生產(chǎn)的持續(xù)性。實(shí)踐中，此類生產(chǎn)持續(xù)性計(jì)劃不但能夠避免因?yàn)榻桓痘蜻`約問(wèn)題所生之經(jīng)濟(jì)損失，亦能夠在相當(dāng)程度上使得因罷工而產(chǎn)生的利益群體喪失談判籌碼。

用工規(guī)范不再于多，有效就行：

《公司規(guī)章制度有效落實(shí)的不二法則》

罷工的應(yīng)對(duì)方案

首先，有罷工前兆或者突發(fā)罷工時(shí)，企業(yè)應(yīng)立即與企業(yè)所在的勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)、上級(jí)工會(huì)組織等（以下統(tǒng)稱“政府部門(mén)”）取得聯(lián)系并匯報(bào)罷工的原因、參加的人數(shù)、組織者及現(xiàn)狀等，相關(guān)政府部門(mén)為了維護(hù)地方的和諧穩(wěn)定，一般都會(huì)介入，協(xié)助企業(yè)妥善解決罷工。

其次，建立有效的應(yīng)急談判與處置團(tuán)隊(duì)亦是十分必要的。其中，委派一名具有決斷力并被充分授權(quán)的高級(jí)管理人員是最基本前提。此外，人事、法務(wù)、安保、生產(chǎn)、公關(guān)等部門(mén)與外部雇傭事務(wù)顧問(wèn)的協(xié)同亦是非常重要。

再次，應(yīng)當(dāng)盡快建立談判秩序。一方面，在員工沒(méi)有明確談判代表的情況下，鼓勵(lì)員工選舉及委派己方的談判代表，從而保證溝通的順暢及避免混亂。另一方面，應(yīng)當(dāng)同時(shí)建立企業(yè)方在員工中的除談判代表以外的自有溝通渠道（這些渠道往往是有威信的基層管理人員、親近企業(yè)方的人緣較好的員工等）。在談判過(guò)程中，除了與員工代表進(jìn)行溝通外，建議企業(yè)的處置團(tuán)隊(duì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)服。對(duì)于罷工員工在談判中所提出之條件要進(jìn)行書(shū)面匯總，以便逐一分析，判斷其是否合理合法。對(duì)于合理合法的要求，作為解決方案，企業(yè)可以考慮接受；但對(duì)于不合理的要求，企業(yè)可以通過(guò)中立的第三方，如外部雇傭事務(wù)顧問(wèn)和政府部門(mén)相關(guān)人員向員工解釋，盡量婉拒。千萬(wàn)不要因?yàn)榧庇诮鉀Q罷工，對(duì)員工提出的不合理要求一概接受。

最后，將經(jīng)過(guò)談判得出的合理處置方案以書(shū)面公告形式貼出以宣告共識(shí)的達(dá)成及罷工的結(jié)束，明確告知罷工的參與人員，截至指定日期前不復(fù)工的員工，企業(yè)將依法與其解除勞動(dòng)合同。依筆者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，解雇個(gè)別參與罷工的員工，一方面可能激化矛盾；但另一反面也可對(duì)其他員工起到威懾作用，盡快結(jié)束罷工。故，企業(yè)需結(jié)合有關(guān)案件的實(shí)際情況作權(quán)衡判斷，切不可“一刀切”。

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