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企業招聘一名員工，員工與企業簽訂勞動合同就算定下名分，但日后的管理還得有員工手冊幫忙，而萬一哪天發生糾紛以至于訴諸法律時，這兩份文件的關鍵條款可是一字千金。

企業如何運用勞動合同和員工手冊維護自己的合法權益？

一、如何約定工作內容

工作內容是勞動合同的必備內容之一，但在法律未作要求時，應盡量粗化。如果工作內容約定得太細致，一旦企業生產、經營發生變化，勞動者就無法按勞動合同上崗。例如，某企業與勞動者簽訂勞動合同時，詳盡約定了工作崗位內容，后來該企業內部機構變動，原有的工作崗位不復存在，于是勞動關系崩潰。

由于目前法律規定之下的空間比較大，勞動合同可以籠統地約定為“管理崗位”、“技術崗位”等。在實際操作中，企業再發給員工崗位聘書，同時寫明期限。這樣，企業或員工要變動工作安排時，只需修正崗位描述即可，而無須改動勞動合同。

所謂的聘書，法律又是如何定性的？是不是勞動合同的一種？請看這里↓↓↓

《企業的聘書不能作為勞動合同》

二、如何藝術化地終止

勞動合同期滿是一種非常常見的合同終止形式，終止時不要求提前通知對方，企業也無須給予補償金。這種終止是正常，但很多人往往不能正常對待，如果引發員工鬧事就得不償失。為此，律師建議，由企業規定“公司要續訂勞動合同的，將提前1個月通知，如果沒有提前通知就不再續訂……”

三、如何避免無固定期限勞動合同

《勞動法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

那么，除了無固定期限合同工，勞動法還規定了哪些勞動合同期限呢？↓↓↓

《勞動合同的期限分為哪幾種》

什么情況下要簽訂無固定勞動合同呢？↓↓↓

《解讀“勞動合同法”四種情況下要簽訂無固定期限勞動合同》

由于企業普遍認為與勞動者訂立無固定期限勞動合同將是背上一個包袱，所以很多企業在“十年大限”將至之際，趕緊把這些老員工轉移，甚至是踢走。于是資深員工丟了飯碗，企業也為被迫丟了人才而扼腕痛惜。

律師建議，企業可以在續訂的勞動合同中約定，任何一方當事人提前3個月（即一定期限）提出要求時，勞動合同終止。這一做法是以約定終止條件來解決“無固定期限”這一難題，符合國際慣例，也不違反《勞動法》。

小編為您提供勞動合同范本，以供讀者參閱?《勞動合同書范本及風險提示》。但是，勞動合同事關用人單位與勞動者雙方的切身利益，建議根據自身情況咨詢律師！

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